BIASES

We houden allemaal van feiten. Of beter: we denken dat we van feiten houden. Maar in werkelijkheid zit ons brein liever op de automatische piloot met een kopje koffie en een stapel vooroordelen. Dat is geen karakterfout, dat is evolutie.

Bias, of vooroordeel, maar dat klinkt meteen alsof je in de jaren '50 op een bankje mensen zit te keuren, is niets anders dan een mentale snelkoppeling. Een soort Ctrl-F van het brein. Handig als je snel moet inschatten of er een leeuw in het gras ligt. Iets minder handig als je aan het werven bent voor een stageplek en denkt: “Die kandidaat past vast beter, hij lijkt op onze vorige stagiair.”

Volgens psycholoog Daniel Kahneman, Nobelprijswinnaar en auteur van Thinking, Fast and Slow, gebruikt ons brein twee systemen om beslissingen te nemen: een razendsnel, intuïtief systeem (Systeem 1), en een langzamer, rationeel systeem (Systeem 2). Bias komt uit die eerste hoek ; het snelle, automatische brein dat liever gokt dan zoekt.

Het tragische én komische van bias is: we merken het niet. Vraag honderd mensen of ze objectief kunnen oordelen, en 98 zeggen ja. De andere twee twijfelen, maar denken dat de rest het erger doet. Dat heet dan weer bias blind spot; de vooringenomenheid dat je zélf minder vooringenomen bent dan anderen.
Bron: Pronin, Lin, & Ross (2002)

Je denkt dus dat je een rationele afweging maakt (“goede klik, duidelijke motivatie”), maar ondertussen heeft je brein allang een shortlist samengesteld op basis van stem, uiterlijk, voornaam of spelfout. En voordat je “inclusief stagebeleid” kunt zeggen, heeft bias je inbox al gesorteerd.

Het is niet boosaardig.

Het is gewoon hoe ons hoofd werkt als we haast hebben, moe zijn, of denken dat we ‘het wel aanvoelen’. De ironie is: hoe meer ervaring je hebt met mensen, hoe sterker je biases vaak zijn. Jij weet immers precies wat je nodig hebt, met je 10 jaar werkervaring.

Je hebt patronen opgebouwd

Maar patronen zijn geen mensen.

Bias is dus niet een probleem van kwade bedoelingen, maar van ongemerkt gedrag. En dat maakt het gevaarlijker dan openlijke discriminatie: je kunt het niet zien, je merkt het niet, maar het zit in alles. In de vacaturetekst. In het cv. In het gesprekje bij de koffieautomaat. En ja, ook in hoe we stagiairs begeleiden.

Waar bias vandaan komt
(en waarom we er allemaal last van hebben)

Je brein is een spaarzaam organisme. Het wil niet nadenken als het ook kan gokken. Bias komt voort uit die zuinigheid. Want als je 10.000 jaar geleden bij elke ritsel in het struikgewas even ging reflecteren op je vooronderstellingen, werd je gewoon gegeten.

Evolutionair gezien is bias dus een slim trucje: snel categorieën maken. “Bewegen = gevaar.” “Groep = veilig.” “Anders = opletten.” En helaas zijn die categorieën blijven plakken, ook al bestaat het grootste gevaar tegenwoordig uit een stagiair die op gympen verschijnt met een TikTok-link in z’n digitale blockchain-ai cv-dinges.

Bias zit niet alleen in je genen. Je groeit ermee op. Het zit in je opvoeding, je omgeving, de algoritmes die bepalen wat je ziet op Instagram, en (jawel) in de gesprekken bij het koffieapparaat op kantoor. We worden elke dag getraind om onderscheid te maken. Kijk maar naar reclames, Netflix-series of schoolboeken: wie draagt de witte jas, en wie maakt de wc schoon?

Albert Bandura noemde dat al in 1977 social learning: we leren door te kijken. En wat we zien, is zelden neutraal. Jaren later bevestigden Fiske & Taylor dat via stereotype priming: hoe vaker je bepaalde combinaties ziet (zoals ‘dokter = man, schoonmaker = vrouw’), hoe sneller je die ook denkt.

Ook vacatureteksten doen vrolijk mee. Wat betekent “zelfstarter die bij de club past” nou echt? Spoiler: meestal niet ‘een student met een migratieachtergrond of beperking’. Want ‘passen bij de club’ is vaak gewoon code voor ‘zoals wij al zijn’. En wie dat doorziet, hoort al het biasalarm afgaan.

En dan de organisatie zelf. Die is soms één grote biasmachine. Bias houdt van gewoontes. Als je jaar in jaar uit dezelfde soort stagiairs aanneemt, lijkt dat op papier fantastisch: “Zie je wel, die klikten meteen!” Maar dat is gewoon confirmation bias in actie ; die handige mentale truc waarbij we alleen informatie accepteren die bevestigt wat we al dachten. Zoals Nickerson dat al kraakhelder uitlegde in 1998: het is de bias waar alle andere biases gezellig aan vasthangen.

Alsof dat nog niet genoeg is, komt er nog een sluipmoordenaar bij kijken: stress. Want onder tijdsdruk en werving is zeker in de huidige krappe markt tijdsdruk in overdrive, schiet je automatisch in je routines. Veel cv’s, weinig tijd, en iedereen wil “die ene goeie” voor de zomer begint. Uhlmann & Cohen (2005) noemen dat constructed criteria: we verzinnen na afloop redenen waarom we iemand hebben gekozen, maar in werkelijkheid was het vooral: snel, bekend en veilig.

In moeilijk nederlands: ‘post-rationalisatie’

Dus nee: bias komt niet alleen door jou. Maar het werkt wel door jou. En zolang je denkt dat je “op gevoel” de juiste stagiair kiest, is dat gevoel vaak gewoon het stemmetje van je vooroordelen in een nieuw jasje.

3. Soorten bias die vaak meespelen bij stages

Of: waarom “gevoel” zelden een goed selectiemiddel is

Als het gaat om bias, is ons brein net een Zwitsers zakmes: het heeft voor elke situatie een handig (en helaas onbewust) trucje paraat. Hier zijn de vijf klassiekers die je tijdens het werven of begeleiden van stagiairs gegarandeerd tegenkomt — ook al denk je van niet.

1. 🎯 Confirmation bias

Je ziet wat je verwacht. En de rest valt gewoon buiten beeld.

Je leest dat een stagiair van een topopleiding komt, en plots klinkt z’n motivatiebrief briljanter dan die van de ander.
Of je denkt dat iemand wat introvert is, en let daarna alleen nog maar op stiltes in het gesprek.
Alles past in het plaatje dat je al in je hoofd had.

2. 🪞 Similarity bias

We houden van mensen die op ons lijken. Of in elk geval van mensen die op ons lijken te lijken.

Die student die óók houdt van wielrennen, Excel en de vrijdagmiddagborrel? Die “voelt goed”. Maar dat zegt meer over jou dan over hem of haar.
Deze bias verklaart waarom hele stageafdelingen vaak uit hetzelfde soort mensen bestaan. En waarom "passen bij de cultuur" meestal betekent: past bij mij.

Bron: Hiring as cultural matching (2012)

3. 🌟 Halo-effect (en z’n boze tweeling: het Horns-effect)

Eén opvallend kenmerk bepaalt je hele oordeel.

Een student heeft een prachtig portfolio? Dan denk je automatisch dat hij ook sociaal, georganiseerd en zelfstandig is.
Heeft iemand een slordige mail gestuurd? Dan kan ze vast ook niet plannen, samenwerken of haar weg vinden naar de koffiemachine.
Welkom in het rijk van de overdrijving.

📚 Nisbett & Wilson, 1977 – The halo effect

4. ⚓ Anchoring bias

De eerste indruk kleurt álles wat daarna komt.

Zodra je leest dat iemand “maar” een 6,5 gemiddeld heeft, kijk je met een andere bril naar de rest.
Of je ziet op LinkedIn een rare profielfoto en denkt al: “i
De eerste info plakt als superlijm. En komt nooit meer los.

5. 🔄 Attribution bias

Succes schrijven we toe aan ‘talent’, falen aan ‘achtergrond’.

Als een stagiair met een vlotte babbel goed scoort, is dat “persoonlijkheid”.
Maar als een student met accent of beperking een fout maakt, denken we onbewust sneller: “tja, die context…”
We meten met twee maten. En merken het niet. Dit is trouwens niet in iedere cultuur zo, ik focus hier op westerse, meer individualistische samenlevingen.

Bron: Ross, 1977 – The fundamental attribution error

Biases zijn als draadloze netwerken: onzichtbaar, maar overal.
Ze kleuren hoe je selecteert, hoe je begeleidt, wie je extra aandacht geeft — en wie je vergeet.

Het is dus niet de vraag of bias meespeelt.
Het is de vraag: wat doe je ermee zodra je het doorhebt?

4. Waarom bewust omgaan met bias essentieel is voor jouw bedrijf

Of: hoe je ongemerkt talent mist, je reputatie op het spel zet én je personeelsproblemen vergroot

Veel bedrijven denken dat ze heel inclusief zijn, vooral als ze “ook wel eens een stagiair met een migratieachtergrond” hadden. Of iemand die “gewoon een beetje anders is, maar wel heel leuk bleek te zijn.”
Tot zover de diversiteitsdoelstellingen van 2012.

In werkelijkheid wordt de selectie van stagiairs in veel organisaties nog steeds bepaald door wat vriendelijk heet: gut feeling.
Maar laten we eerlijk zijn: je darmen hebben geen HR-diploma.
En blinde selectie heeft , laten we het maar één keer helder zeggen, niets te maken met je blinde darm.

🧲 1. Je mist talent dat nét even anders is

Wie stagiairs selecteert op gevoel, selecteert in de praktijk vaak op herkenning. Op "die is lekker vlot", "die snapt onze humor" of "die had dezelfde opleiding als ik".
Het gevolg? Je mist juist de kandidaten die iets nieuws kunnen brengen.
De rustiger student, de stagiair die geen standaard babbel heeft, de mbo’er met een onconventionele leerroute. Je brein denkt: risico. De realiteit zegt: potentie.

Volgens het Sociaal Cultureel Planbureau wordt één op de drie stagiairs met een migratieachtergrond afgewezen zonder gesprek. Niet omdat ze niet geschikt zijn, maar omdat hun naam, accent of studiepad onbewust afwijken van het beeld in ons hoofd.
📚 Verwey Jonker – Discriminatie op de stageplek

Dus ja, bias zorgt ervoor dat je heel netjes op zoek gaat naar talent, maar de achterdeur stiekem dichtdoet.

⚠️ 2. Je loopt onbewust het risico op discriminatie

En dan dat andere misverstand: “We discrimineren hier niet hoor.”
Fijn. Maar het punt is: je hoeft niet bewust iemand af te wijzen om tóch te discrimineren.

Het begint al bij de vacaturetekst (die vraagt om een ‘vlotte aanpakker’), bij het eerste telefoontje (“goede stem aan de lijn”) en bij het gesprek (“had meteen een klik”).
Volgens TNO ontstaat stagediscriminatie vooral daar waar selectiecriteria onduidelijk zijn, gesprekken informeel blijven en begeleiders te veel afgaan op... inderdaad, gevoel. Hallo blinde darm.

Kortom: als je alleen maar studenten aanneemt die “wel in het team passen”, bouw je dus een team dat exact op elkaar lijkt. Inclusiviteit op papier, homogene gezelligheid met Bassie en Adriaan worst in de kantine.

🌍 3. Je spreekt een veel te kleine doelgroep aan

In theorie wil je iedereen bereiken. In de praktijk schrijf je voor een klankbordgroep bestaande uit de collega’s van HR.
“Wij zoeken een energieke, proactieve teamplayer.”
Leuk hoor, maar dat zegt niks. En het schrikt juist af. Niet iedereen voelt zich een teamplayer. Of durft zich zo te noemen. Of begrijpt überhaupt wat dat in jouw bedrijf betekent.

Tools zoals Textio of de Gender Decoder tonen aan dat neutraal taalgebruik leidt tot meer en diversere reacties.
Toch blijven we steken in vacaturetaal die klinkt als een hockeyclub op vrijdagmiddag.
En dan verbaasd zijn dat alleen dezelfde types reageren. Tja.

💼 4. Je doet jezelf tekort als werkgever

We kunnen het ook positief framen (mag HR altijd graag horen): bedrijven die biasbewust leren werven en begeleiden, krijgen simpelweg betere stagiairs.
Meer motivatie. Minder uitval. Meer binding.
En vaak: een nieuwe collega die je anders nooit had overwogen.

Onderzoek van McKinsey wijst al jaren uit dat bedrijven met meer diversiteit beter presteren. Niet omdat het politiek correct is, maar omdat het slim is.
📚 McKinsey, 2020 – Diversity wins

Kortom: wie denkt dat biasbestrijding een extraatje is, heeft de memo gemist.

En wie z’n stagiairs nog altijd selecteert op klik en onderbuik, zit straks met een lege werkvloer.

Of in elk geval met een team waarin iedereen exact dezelfde Spotify-playlist draait. En niemand vragen stelt bij de bedrijfsborrel.

Je zoekt geen perfect mens, je zoekt een goede stagiair

Laten we het maar gewoon zeggen: de meeste bedrijven willen geen “diverse instroom”. Ze willen mensen die precies passen bij het bestaande team, onmiddellijk meedraaien en geen begeleiding vragen.
Het probleem? Dat soort stagiairs bestaan niet.
En áls ze bestaan, dan gaan ze liever naar een organisatie waar ze iets mogen leren, in plaats van alleen maar in de pas lopen.

Wie bias blijft negeren, krijgt een organisatie die vooral goed is in het herkennen van zichzelf.

Prima als je een spiegelfabriek runt.

Maar als je mensen zoekt die nieuwe dingen doen, vragen stellen, je bedrijf in beweging brengen, dan heb je iets anders nodig.

Iets wat niet op gevoel gaat, maar op inhoud.

Want echt, je darmen mogen dan veel kunnen verteren, ze zijn nog steeds geen beoordelingscommissie.

TIPS ✅

Vijf manieren om bias te slopen voor je er weer stagiairs bij haalt

1. Gooi je vacatureteksten door een bias-checker.
   Gebruik tools als Textio of de Gender Decoder. Als je tekst klinkt als een uitnodiging voor een herenclub, herschrijven.
   “Geen 9-tot-5-mentaliteit”? Weg ermee. Niemand wil 24/7 bereikbaar zijn voor minimumloon.

2. Maak motivatiebrieven optioneel.
   Serieus. Je selecteert nu op schrijftalent, niet op potentieel.
   Wil je een stagiair of een copywriter?

3. Laat je selectie blind beginnen.
   Verwijder naam, school, en profielfoto bij de eerste ronde. Je denkt dat het niet uitmaakt, maar het maakt alles uit.
   Blinde selectie is geen trend. Het is een noodrem.

4. Train je begeleiders op wise feedback en mentormindset.
   Niet iedereen komt uit een thuis met netwerkborrels en carrièreadviezen. Goed begeleiden = ruimte geven om te groeien, niet afvinken op dag twee.
   En nee, dat is geen soft gedoe. Dat is investeren in je toekomstige medewerker.

5. Maak van diversiteit geen project, maar een gewoonte.
   Niet één keer per jaar een ‘diverse lichting’, maar structureel de vraag stellen: wie missen we nog? En waarom?
   Hint: als iedereen in je stagegroep op elkaar lijkt, dan ligt dat niet aan de jongeren.

💡 PS: Ik heb een biaspagina voor je gemaakt

Omdat je na deze longread misschien denkt: “Ja, maar hoe herken ik dan die biases?”
Of omdat je graag lijstjes spaart zoals anderen kamerplanten.
Of omdat je diep vanbinnen weet dat je zelf ook een voorkeur hebt voor mensen die ‘lekker snel schakelen’.

➡️ Je vindt een groeiend overzicht van inmiddels tientallen biases (inclusief wat je ermee kunt) op:
👉 www.maartenbrand.com/biases

Gratis. Zonder dat je hoeft in te loggen met je werkmail.

Of een whitepaper hoeft te downloaden dat je nooit leest.