Generaties (5)

We gebruiken ze te pas en te onpas: generatielabels.
Gen Z wil purpose. Millennials willen feedback. Boomers zijn hiërarchisch.
Maar klopt dat eigenlijk wel?

In deze zesdelige blogserie fileert Maarten Brand het populaire generatie-denken: Stevig, onderbouwd, met humor én een alternatief. Want misschien is het tijd om te stoppen met spreken over jongeren, en te beginnen met luisteren naarmensen.

Geen generaties, geen hokjes. Wat dan wél? In dit vijfde deel geven we vijf praktische principes om jonge mensen beter te begeleiden op de werkvloer. Denk in fases, niet in labels. Begin met nieuwsgierigheid, niet met profielschetsen. En zie de stagiair niet als doelgroep, maar als individu met ideeën die je organisatie iets kunnen leren. Een hoopvol, concreet alternatief voor generatiebeleid. Zonder modellen, maar mét aandacht.

Wat dan wél werkt?

Of: hoe je mensen beter begrijpt zonder ze in vakjes te duwen

Oké.
Dat hele generatieding is dus iets waar je voorzichtig mee moet zijn.

Maar wat dan?

Wat doe je als je stagiairs of jonge collega’s wilt begrijpen, begeleiden, motiveren, zonder ze weg te zetten als “de jeugd van tegenwoordig” of te vangen in een kleurenpalet met drie kernwoorden?

Het antwoord is verrassend simpel. En tegelijk best moeilijk:

Begin niet met hun leeftijd, maar met hun context.

👂 1. Begin bij nieuwsgierigheid, niet bij kennis

Je hoeft niet alles te weten over TikTok-algoritmes of meme-cultuur om een goed gesprek te voeren met iemand van 22. Je hoeft niet jong te zijn om jong te begrijpen.

Wat je wél nodig hebt: nieuwsgierigheid.
Niet de soort nieuwsgierigheid die een onderzoeker heeft (“wat kunnen we van ze leren?”), maar de soort die vrienden hebben (“wie ben jij eigenlijk?”).

Stel vragen. Echte vragen.
Geen enquêtevragen. Geen HR-vragen.
Maar:

• Wat wil je leren hier?

• Wat verraste je in deze organisatie?

• Wat is iets waarvan je denkt: dat zou ik anders doen?

Je zult verbaasd zijn hoeveel mensen daar gewoon een helder, eerlijk antwoord op hebben. Leeftijd doet er dan nauwelijks nog toe.

🧭 2. Kijk naar fases, niet naar leeftijden

Er zijn wél verschillen. Maar die lopen niet langs geboortejaren.
Ze lopen langs momenten in het leven.
Iemand die net binnenkomt, stelt andere vragen dan iemand die al tien jaar meedraait. Iemand die voor het eerst verantwoordelijkheid krijgt, zoekt andere dingen dan iemand die net vader of moeder is geworden.

We vergeten vaak iets eenvoudigs: iemand die opgroeit in de jaren negentig kijkt anders naar de wereld dan iemand die opgroeide in 1955. Dat is logisch. Niet omdat hun geboortejaar magisch iets verklaart, maar omdat hun vormende jaren zich afspelen in een andere context. Economie. Technologie. Politiek. Alles verandert mee. Maar een generatie is niet een generatie omdat mensen toevallig in hetzelfde jaar zijn geboren. Een generatie ontstaat pas als er gedeelde ervaringen zijn; gebeurtenissen die door een groep als vormend worden beleefd; denk aan een wereldoorlog waardoor een heldere breuk is met mensen die voor en na die gebeurtenis opgroeien. En zelfs dan: hoe je daarop reageert, heeft vaak meer te maken met je levensfase dan met je geboortejaar. Niet omdat je Gen Z bent. Of een mobiel hebt. Of in een financiële crisis zit. Maar omdat je negentien bent.

In plaats van leeftijdsgroepen, kun je beter kijken naar overgangen. Naar leermomenten. Naar posities in het systeem.

Een stagiair is niet “jong”.
Een stagiair is nieuw.
En dat maakt alles anders.

🔍 3. Kijk ook naar de organisatie

Als een stagiair vragen stelt, is dat geen teken dat hij “anders” is omdat diegene in 2006 geboren is en van TikTok houdt.

Het is een teken dat je organisatie uitnodigt tot vragen, of juist niet.

Als jonge mensen massaal afhaken, ligt dat niet aan hun generatie.
Dan ligt het aan iets wat zij wél uitspreken, en jij niet meer voelt.

Vraag niet: “Wat is er mis met hen?”
Vraag: “Wat zegt hun reactie over ons?”

🛠️ 4. Geef ruimte en geef kaders

Ruimte zonder richting is onduidelijk.
Richting zonder ruimte is beklemmend.
Jonge mensen hebben allebei nodig.

Maar precies daar schiet generatiedenken tekort.
Het biedt geen echte ruimte want alles is al ingevuld met assumpties (“deze generatie wil vrijheid, maar geen verantwoordelijkheid”).
En het biedt ook geen echte kaders; want die zijn gebaseerd op stereotype verwachtingen, niet op context of persoonlijke groei.

Het resultaat? Je krijgt mensen die zich moeten verhouden tot een hokje in plaats van tot een leerproces.

Als je écht ruimte én kaders wilt geven, moet je stoppen met denken in generaties en beginnen met begeleiden in fases. Want een mens van negentien is niet op zoek naar een generatiecode.

Die zoekt richting, erkenning en een beetje houvast onderweg.Laat zien waar de grenzen liggen, maar laat ook merken waar het nog open is.

Zeg: “Dit is hoe we het nu doen, maar als je iets ziet wat beter kan, hoor ik het graag.”
Dat klinkt misschien simpel. Maar het is revolutionair in omgevingen waar “zo doen we dat hier nou eenmaal” nog standaardtaal is.

👥 5. Zie mensen. Niet rollen. Niet generaties.

Misschien wel de belangrijkste regel van allemaal.
Zie de stagiair niet als “de toekomst” of “de generatie Z-vertegenwoordiger” of “ons jong talent”. Zie hem als persoon.
Met een verhaal, een (meestal bescheiden maar uniek) verleden, een context, twijfels, en verrassende gedachten.

Niet als exemplaar van een groep leeftijdsgenoten,
Maar als iemand die je kunt leren kennen.

🌱 Tot slot

Wat werkt?

Gesprekken. Aandacht. Tijd. Vertrouwen. Verwarring mogen hebben. Samen zoeken. Leren. Niet weten. Luisteren. Kijken. Gelijkwaardigheid.

Soft gewauwel? Kan.

Maar niet alles hoeft in een model.
Niet alles hoeft verklaard.
Soms is het genoeg om gewoon samen te werken, nieuwsgierig te zijn en toe te geven dat ook jij nog elke dag een beetje stagiair bent.

We zijn nu een paar mythes armer, een paar inzichten rijker, en waarschijnlijk licht cynisch over alles met het woord “generatie” in de titel.

En dat is oké. Een beetje cynisme is gezond.

En toch: laat me dit meteen nuanceren: het idee van generaties is niet per se slecht.

Sterker nog: het kan heel nuttig zijn: Als heuristiek.
Een manier om de wereld die groot, chaotisch en complex is een beetje begrijpelijk te maken.
Zoals je zegt: “mensen van vroeger geloofden meer in autoriteit” of “jongeren zijn opgegroeid met technologie”. Dat is niet verkeerd, het is ook niet onwaar.

Het zijn kapstokken.

Maar je moet het wel zien voor wat het is:
Een hulpmiddel.
Niet een waarheid.
Een gesprekstarter.

Geen eindpunt.
Een grove kaart, geen navigatiesysteem met afslagen, straatnamen en een vrouwenstem die zegt ‘probeer om te keren’.

Zodra je generaties behandelt als verklaringen in plaats van verkenningen, gaan ze misbruik uitlokken.
Dan wordt de heuristiek een hardnekkige gewoonte. Een spook onder ons bed.
En dan gaan we dingen voor waar aannemen, alleen omdat ze lekker klinken op een dia of in een boardroom.

Generaties kunnen ons dus helpen om patronen te herkennen.

Maar laat ze niet het hele script bepalen. Zodra je denkt dat je iemand snapt omdat hij “een typische Gen Z’er” is, stop je met kijken. Dan vervang je nieuwsgierigheid door voorspelling. En voorspellen is geen begeleiden.

Generaties zijn kapstokken, handig, zolang je weet dat er jassen hangen die zelden écht passen.

Als we generatielabels gebruiken om te verklaren waarom iemand iets wil of doet, dan slaan we gesprekken dood nog voor ze zijn begonnen. Dan staat niet de mens centraal, maar het model. En dat model is vaak gebouwd op gemiddelden, aannames en vooral: gemak.

Dus gebruik het woord ‘generatie’ met fluwelen handschoenen.
En liever nog: leg het af en toe even weg.

Naar de epiloog…