Pay less

Ze kosten geld, maar leveren meer op dan je denkt: ex-stagiairs blijven langer in dienst, kosten minder bij indiensttreding en zijn sneller productief. Bovendien zijn ze wandelende reclameborden voor je bedrijf, waardoor je via referral recruitment goedkoper en effectiever nieuw talent aantrekt. Strategisch stagebeleid is dus niet alleen slim voor de toekomst, maar bespaart je ook vandaag al een hoop wervingsgedoe. Een verkenning van de kosten (en baten) van stagiairs en bbl’ers

Stagiairs; Die jeugdige types die je koffieautomaat bevolken, hun LinkedIn-profiel met ‘eerste werkervaring’ updaten en ondertussen je bedrijfsprocessen beter lijken te begrijpen dan de helft van je managers; of er in ieder geval allemaal irritant slimme opmerkingen over maken.

Je zou bijna vergeten dat ze niet alleen een investering in de toekomst zijn, maar ook een strategisch wapen tegen verloop. Volgens een onderzoek van NaCe blijft na één jaar 67,7% van de ex-stagiairs in dienst, terwijl dit bij reguliere medewerkers slechts 35,7% is.

Gratis wervingsadvies dus van mij: werk met stagiairs als je minder wilt werven.

Nu is dit wel een Amerikaans onderzoek. En ja, Nederland is Amerika niet: Geen ‘hire and fire’-cultuur, andere arbeidswetten, andere plek van een ‘internship’ dan stages hier. Toch is de trend glashelder: bedrijven die stagiairs inzetten, behouden meer talent.

Dus wat doe je als slimme werkgever? Juist, investeren in stages in plaats van continu vacatures te vullen voor mensen die alweer vertrokken zijn.

Of niet?

Het aantal stagiairs dat mag blijven blijkt schrikbarend laag: slechts 21% krijgt na de stage een contract, zo blijkt uit onderzoek van een grote salarisverwerker. Dus of we stages nou als slimme investering beschouwen of als manier om tijdelijke handjes te krijgen, veel bedrijven laten hier geld en talent liggen.

Je kunt je natuurlijk neerleggen bij het feit dat stagiairs na een jaar weer wegvliegen – als jonge zwaluwen die naar de Costa fladderen zodra het ze uitkomt. Je kunt ook denken: ons aanbod is niet voor hun hele leven, maar hoe krijgen we ze van die ene of twee jaar misschien vier jaar binnen? Of, doe eens gek: vijf jaar. Want als je het zo bekijkt, is retentie geen alles-of-niets-verhaal. Het is een kans om een paar extra jaren een waardevolle collega uit je investering te halen.

Stages en leerwerkplekken zijn een slimme investering om dat te realiseren. Natuurlijk, het verschilt per sector, functie en bedrijf. Er zijn variabelen zoals opleidingsniveau, begeleidingstijd en de bedrijfscultuur. Maar laten we toch een aantal zaken bij elkaar leggen om te laten zien dat het, mits slim ingezet, een investering is die loont.

Wat kost een stagiair nou echt?

Het rapport Werkgeversbijdragen aan stages en opleidingen, opgesteld door ResearchNed, een onderzoeksbureau gespecialiseerd in arbeidsmarkt en onderwijs biedt een gedetailleerde analyse van de kosten en opbrengsten van stagiairs en leerwerkplekken in Nederland. ResearchNed verzamelde in dit onderzoek data en praktijkcases om werkgevers inzicht te geven in de financiële impact van stageplaatsen. En daar komen interessante getallen uit. Zoals deze (zelf in een tabel gezet)👇

Goede begeleiding is essentieel bij een stage. Het is ook een serieuze tijdsinvestering. Een MBO-stagiair vraagt gemiddeld 133 uur begeleiding, een HBO-stagiair 109 uur. Dat is niet niks: 133/20 weken is dik 6,5 uur per week; bijna een dag dus. Het zijn letterlijk weken aan tijd die een bedrijf kwijt is aan uitleggen, meekijken en corrigeren. Besef je daarbij dat een stagiair vooral in de eerste twee maanden flink wat begeleidingvereist terwijl de leerling minder productief is. Meerdere collega’s dragen bij aan de begeleiding, wat wekelijks optelt tot een stevig aantal uren. Maar zoals een vliegwiel dat op gang komt, begint de balans te verschuiven. Na twee maanden stijgt de productiviteit naar 50%, terwijl de benodigde begeleiding daalt naar vier uur per week. Na vijf maanden is die nog maar twee uur. Gemiddeld kost begeleiding 6,5 uur per week, maar het zwaartepunt ligt aan het begin.

Neem bijvoorbeeld bovenstaande (fictieve) voorbeeld. Zoals een vliegwiel dat op gang komt, begint de balans te verschuiven door de tijd. Na drie maanden stijgt de productiviteit naar 50% van het te behalen maximaum, terwijl de benodigde begeleiding daalt naar vier uur per week. Na vijf maanden is die nog maar twee uur. Gemiddeld kost begeleiding 6,5 uur per week, maar het zwaartepunt ligt aan het begin. Wie dat vergeet, ziet alleen de kosten en niet de opbrengst: een zelfstandige, productieve stagiair die steeds minder begeleiding nodig heeft.En dan is het logisch: Hoe minder gestructureerd die begeleiding is, hoe meer tijd het opslokt. Maar hier zit ook de winst: als je deze uren slim inzet, haal je er niet alleen een betere stagiair uit, maar bespaar je ook kosten op de lange termijn.

Holy schmoly, Wat betekent dit?

Voordat je schuimbekkend dit verhaal wegslikt en zo snel mogelijk een uitzendbureau belt om jouw vacatures op te vullen de nuance:

• Hoe verder een stagiair in zijn opleiding is, hoe lager de kosten: Een HBO- of MBO-student in de eindfase van de studie is productiever en heeft minder begeleiding nodig, wat leidt tot lagere kosten en soms zelfs een financieel voordeel. Zie ook de voorbeeldgrafie.

• Sectoren spelen een rol: In zorg & welzijn zijn de kosten vaak hoger vanwege meer begeleidingsuren, terwijl de kosten in techniek, bouw en metaal juist lager zijn door minder intensieve begeleiding.

• Snuffelstages kosten relatief veel per dag: Hoewel kort, vereisen ze veel begeleiding per uur, waardoor ze duurder kunnen zijn dan een langere meewerkstage.

Stages zijn een investering op de langere termijn. Dat kan schrikken zijn als je puur naar de korte termijn kijkt. Maar vergeet niet dat stages juist een langetermijninvestering zijn. Je bouwt een talentenpool op, verlaagt wervingskosten en bespaart op inwerkkosten. Bovendien vergroot je de kans op een goede match, wat zich uiteindelijk vertaalt in hogere productiviteit en betere retentie.

Het is daarbij zeker niet mijn bedoeling om te suggereren dat je vooral met bijna afgestudeerde mbo 4- en hbo-studenten moet werken. Laat mij heel duidelijk daarin zijn: Op alle niveaus zijn stagiairs waardevol en strategisch inzetbaar. En laten we eerlik zijn: Je moet wel: In de huidige arbeidsmarkt is de keuze beperkter: Jouw bedrijf is de kandidaat.

Werken met verschillende opleidingsniveaus betekent trouwens zeker niet dat je de kwaliteit verwatert; het vergroot simpelweg je kwantiteit en dus je kansen om het juiste talent te vinden.

Het maakt wel één ding duidelijk: stages zijn geen one-size-fits-all model. De kosten hangen af van hoe je het inricht, de kosten zijn er op de korte termijn maar op de middellange en lange termijn is het altijd een slimme investering.

Een stagiair drukt niet volledig op de loonlijst zoals een reguliere medewerker dat wel doet. Dit betekent dat je direct meer productiviteit krijgt, zonder de volledige kosten van een FTE. Bovendien weet een stagiair aan het einde van de stageperiode zeker dat jouw bedrijf een goede match is. Dit in tegenstelling tot een reguliere medewerker, die er maar op moet vertrouwen dat jullie echt zo leuk zijn als beweerd. En er is ook nog winst bij de salarisonderhandelingen én bij jouw overige recruitmentinspanningen. Daarover verderop meer.

Eerst de BBL.

DE BBL

Een BBL’er combineert werken en leren, waardoor hij sneller productief wordt dan een reguliere BOL-stagiair. BBL (Beroeps Begeleidende Leerweg) is dus een soort stagiair met een turbo-knop: ze werken vier dagen per week bij je en gaan één dag naar school. Betekent dat ze sneller productief zijn dan BOL-stagiairs en tegelijkertijd een diploma halen.

Wat kost zo’n compleet BBL-traject nou écht?

Die kosten zijn nogal variabel, maar om je een idee te geven twee voorbeelden.

Eerst uit het ResearchNed rapport:

• Een volledig MBO-BBL traject kost gemiddeld €26.000, oplopend tot €37.000 als lesuren worden doorbetaald. In sectoren zoals zorg & welzijn is dat laatste vrij normaal.

• Op basis van mediane waardes* liggen de kosten lager: zo’n €13.700, en €24.000 als lesuren doorbetaald worden.

• Maar de spreiding is enorm: sommige bedrijven komen weg met €3.000 – 4.000 per traject, terwijl bij andere de kosten door begeleiding en doorbetaling van lestijd kunnen oplopen tot €100.000+.

Hoe kan dat? De kosten worden sterk beïnvloed door:

1. Begeleidingstijd: De totale begeleidingstijd per BBL-traject ligt ergens tussen 50 en 1.500 uur.

2. Overige bedrijfstijd: De extra tijd die een bedrijf in de opleiding steekt varieert tussen 5 en 80 uur.

3. Productiviteitsverlies: Dit ligt ergens tussen 0% en 40%, afhankelijk van de sector en het type opleiding.

4. Doorbetaling van lestijd: In sommige sectoren wordt lestijd wél doorbetaald, wat de kosten flink verhoogt.

Wat leren we hieruit? De kosten van een BBL’er zijn niet in steen gebeiteld. Maar één ding is zeker: een bedrijf dat begeleiding slim inricht en goed nadenkt over productiviteit en doorbetaling, kan een BBL-traject economisch aantrekkelijk maken. En dan heb je ook nog een werknemer die sneller productief is dan een nieuwe medewerker van buitenaf.

Laten we het nog concreter maken met een voorbeeld:

Stel, je neemt een 19-jarige BBL’er in de installatietechniek aan. Britt. Zij werkt vier dagen per week, gaat één dag naar school en draait dus vanaf dag één mee in je bedrijf via een opleidingstraject.

Een 19-jarige installatiemonteur die via de BBL-route instroomt, heeft een totaal ander kostenplaatje dan Tony; een regulier geworven junior monteur. Laten we het even uitrekenen.

De jaarlijkse kosten van een BBL-student (baseer ik op de CAO Techniek):

• Salaris: €16.800 - €19.452

• Opleidingskosten: €715 (niveau 4)

• Begeleidingskosten: €2.000

• Subsidie praktijkleren: -€2.700

• Totale kosten: €16.752 - €19.752

Vergelijk dat eens met de kosten van een reguliere junior monteur:

• Bruto jaarsalaris: €29.352

• Vakantiegeld: €2.348

• Werkgeverslasten: €7.338 - €14.263

• Totale kosten: €39.136 - €42.563

Op papier is de Britt de BBL’er dus aanzienlijk goedkoper dan Tony junior. Wel is er een kanttekening: Een BBL’er is niet direct 100% productief. Gemiddeld genomen haalt een BBL’er in het eerste jaar een productiviteit van 65% vergeleken met een ervaren monteur; er is al een terugkomdag die 20% van je werkweek opslokt en dan is de leerling nog, de naam zegt het al aan het leren, je zit dus zo op 30-40% minder productiviteit.

Maar, en dit is belangrijk: dat percentage groeit snel. Binnen twee jaar meedraaien zit een BBL’er op 90% productiviteit of meer, terwijl hij nog steeds minder kost dan een volledig opgeleide monteur.

En dan hebben we het nog niet eens over retentie: een BBL’er die binnen je bedrijf leert en werkt, blijft vaker hangen dan iemand die je extern binnenhaalt. Dus ja, het vraagt investering en begeleiding, maar uiteindelijk betaalt het zich dubbel en dwars terug.

Betaal minder, krijg meer.

Onderzoeken tonen dus aan dat stagiairs langer blijven hangen dan regulier geworven mensen. Ook is duidelijk dat stages waarde opleveren: soms direct, zoals bij BBL'ers die al werken terwijl ze leren, en soms pas na verloop van tijd, zoals bij VMBO- en BOL-studenten die eerst nog een langere leercurve doormaken. Dit maakt stagiairs niet alleen een investering in de toekomst, maar ook een tactisch voordeel op de korte termijn. En een BBL'er of stagiair die al maandenlang, soms jaren in jouw bedrijf rondloopt, is niet langer een vage bekende die via een algemene vacature en een wel heel gladgestreken cv binnenkomt.

Het is interne mobiliteit.

Onderzoek naar die interne mobiliteit onderstreept de waarde van stages en bbl-trajecten. Uit het onderzoek Paying More to Get Less van Matthew Bidwell blijkt dat externe werving vaak duurder uitvalt dan interne mobiliteit. Extern aangeworven medewerkers verdienen gemiddeld 18% meer salaris, terwijl hun productiviteit in de eerste twee jaar lager ligt dan die van intern doorgestroomde medewerkers.

Precies dát is waarom stagiairs zo’n slimme zet zijn. Ze zijn al binnen, lopen minder snel weg en accepteren vaker een lager salaris terwijl ze in die eerste twee jaar productiever zijn. Als je ze snel productief wilt hebben en accepteert dat het dienstverband gemiddeld korter is bij jonge mensen, dan is dit een geweldige kans. Het werken met stagiairs en bbl’ers als een vorm van interne mobiliteit verlaagt dus niet alleen de kosten, maar verhoogt ook de kans op succes en retentie. Cruciaal voor bedrijven die op lange termijn hun personeelsbestand willen versterken zonder onnodige wervingskosten.

De Ambassadeurswaarde van stagiairs

Naast alle harde cijfers over kosten en productiviteit is er nog een factor die vaak wordt onderschat: stagiairs als ambassadeurs. Dit werkt op twee manieren:

1. Positieve ambassadeurs: Een stagiair met een goede ervaring praat. Veel. Tegen studiegenoten, vrienden en misschien zelfs toekomstige collega’s. In een arbeidsmarkt waarin 46% van de Nederlandse werkenden ‘latent werkzoekend’ is ( Intelligence Group, 2024), kan zo’n positieve aanbeveling goud waard zijn. Dit is in feite mond-tot-mondreclame voor je bedrijf, maar dan zonder marketingbudget.

2. Negatieve ambassadeurs: Het mes snijdt ook aan de andere kant. Een stagiair die een slechte ervaring heeft, deelt dit net zo enthousiast; alleen dan met een waarschuwend vingertje (of zwaaiend met dat andere vingertje). Een stage die voelt als ‘werkveredelde koffiehaler’ of voetveeg in de werkplaats kan je reputatie als werkgever flinke schade toebrengen. Een stagiair die slecht wordt begeleid, is als een slechte recensie die blijft hangen in de hoofden van toekomstige sollicitanten.

Deze ambassadeurswaarde is moeilijk in euro’s uit te drukken, maar onderzoek naar referral recruitment suggereert dat doorverwezen kandidaten tot 50% goedkoper zijn in werving en vaak een betere match vormen dan via traditionele wervingskanalen. Dus: begeleid stagiairs goed en ze worden je gratis recruiters. Laat ze aan hun lot over en je krijgt het recruitment-equivalent van een 1-sterrecensie op Google.

Stages (MBO, HBO, VMBO) of een BBL’er?

Nu we de kosten en voordelen kennen, is het tijd voor de strategische vraag: wanneer kies je voor een stage (MBO, HBO, VMBO) en wanneer voor een BBL’er?

Dat is, ik val in herhaling, per situatie verschillend. Soms is bol slim, soms bbl, soms is er niet zoveel te kiezen.

Toch kun je de volgende uitgangspunten als basis nemen:

• BBL is ideaal voor bedrijven die direct productiviteit nodig hebben, maar ook op de lange termijn willen investeren. Een BBL'er groeit binnen twee jaar door tot een volwaardige kracht en blijft vaker hangen. Dit is een slimme keuze als je mensen echt wilt opleiden voor je bedrijf en je bereid bent hen te begeleiden.

• BOL-stages hebben een langere leercurve: BOL-stages zijn een langetermijnstrategie. Omdat BOL-studenten minder tijd in de praktijk doorbrengen, hebben ze een langere leercurve en leveren ze dus minder productiviteit op tijdens de stageperiode. Dit betekent dat de directe opbrengst lager is dan bij BBL, maar dat de echte winst pas komt als ze na hun studie bij je in dienst treden. BOL-stagiairs zijn wél goedkoper en flexibeler en perfect als je een talentenpool wilt opbouwen en alvast toekomstige medewerkers wilt 'uitproberen' (en hen wilt laten kennismaken met jouw geweldige bedrijf) Hier ligt de grootste winst: als je ze na hun studie aanneemt, beginnen ze op 80-90% productiviteit in plaats van de 70% van een nieuwe medewerker. Plus het zijn gratis ambassadeurs, tel uit je winst.

Conclusie: Lange termijn wint. Altijd

Dus ja, je kunt stagiairs zien als goedkope handjes en hopen dat ze blijven. Maar je kunt ook een béétje strategisch nadenken. Laten we niet vergeten: in deze arbeidsmarkt is het niet de kandidaat die moet solliciteren, maar het bedrijf. Jij bent de kandidaat. Jij moet laten zien waarom talent bij jouw organisatie moet willen werken, niet andersom. Als stagiairs en BBL'ers je niet blijven hangen, moet je niet naar hen wijzen, maar naar je eigen werkgeverschap. Is je begeleiding op orde? Is je werkplek aantrekkelijk genoeg? Of bied je gewoon een standaard ervaring zonder enige reden om te blijven?

Wil je weten hoe je jouw aanbod kunt aanscherpen, leuker en effectiever kunt maken? Hoe je stagiairs niet alleen aantrekt, maar ze ook écht behoudt? Dan kan ik helpen om samen te kijken waar de kansen liggen.Stagiairs en BBL’ers zijn geen filantropisch project, het is keiharde economie. En wie dat niet snapt, mag blijven klagen dat ‘niemand meer lang bij een bedrijf blijft’.

Ook een keuze.

Een slechte keuze.

Maar wel een keuze.

Bereken Jouw Voordeel met Stagiairs en BBL'ers

Op basis van de verschillende onderzoeken heb ik een calculator ontwikkeld waarmee je eenvoudig kunt zien hoe de investering in stagiairs of BBL'ers zich verhoudt tot het aannemen van een reguliere medewerker. Wil je inzicht in de kosten, de productiviteit en het financiële voordeel?

*De mediane waarde is simpel gezegd het middelste getal in een rij getallen, gesorteerd van laag naar hoog. Anders dan een gemiddelde, wordt de mediaan niet beïnvloed door extreme uitschieters. Bijvoorbeeld: als de kosten voor een BBL-traject variëren tussen €3.000 en €100.000, dan geeft de mediaan een realistischer beeld van wat bedrijven écht betalen, zonder dat een paar extreem hoge of lage waarden de uitkomst scheeftrekken.