Meedoen

Het geheim van werkplekleren (volgens Stephen Billett )

Er wordt vaak gedacht dat leren op de werkplek vanzelf gaat.

Je begint, kijkt wat collega’s doen, en voor je het weet, floeps ben je een expert. Maar zo simpel is het niet. De Australische onderzoeker Stephen Billett heeft dit idee volledig op zijn kop gezet. Billett introduceerde in 2001 het concept workplace affordances in zijn artikel Learning through work: Workplace affordances and individual engagement. Dit idee gaat over hoe werkplekken kansen bieden om te leren, en hoe individuen ervoor kiezen om zich daarin te engageren.

Stel, je begint bij een bakkerij. Je kijkt om je heen en ziet hoe het deeg wordt gekneed, hoe broden de oven in gaan en hoe klanten hun croissantje afrekenen. Je leert vanzelf, toch?

Nou, niet per se.

Stephen Billett bedacht in dit kader het begrip workplace affordances; kansen om te leren op de werkvloer. Maar niet iedereen krijgt dezelfde kansen. De ervaren bakker geeft misschien de leuke taken alleen aan zijn favoriete leerling, terwijl jij vooral de vloer mag vegen. Hoeveel je leert, hangt dus niet alleen af van wat er te leren valt, maar ook van of je die kans krijgt én of je er iets mee doet.

Billett zegt eigenlijk: leren op de werkplek is geen gratis buffet waar iedereen evenveel opschept. Het is eerder een maaltijd waarbij sommige mensen onbeperkt mogen opscheppen en anderen genoegen moeten nemen met restjes. Wil je écht iets leren? Dan moet de werkplek dat mogelijk maken én moet je zelf actief opscheppen.

Algemeen gesteld is leren op de werkplek géén toevallige bijzaak of iets dat spontaan gebeurt. Het is een zorgvuldig gestructureerd proces waarin meedoen centraal staat. En wie dat proces begrijpt, kan het leren van werknemers aanzienlijk verbeteren.

Leren door deelname

Billett’s theorie draait om de wisselwerking tussen wat een werkplek te bieden heeft en hoe de werknemer die kansen benut. Hij noemt dit:

- Leermogelijkheden (eerder genoemde ‘affordances’): Wat de werkplek aan kansen biedt om iets te leren, zoals toegang tot taken, begeleiding en middelen.

- Actieve deelname (‘agency’): De mate waarin een werknemer deze kansen benut en er iets van maakt.

Stephen Billett stelt dat werkplekleren niet voor iedereen gelijk toegankelijk is. Hoeveel iemand leert op de werkvloer, hangt niet alleen af van de werkomgeving zelf, maar ook van sociale en organisatorische factoren. Werkplekken bieden affordances (leermogelijkheden), maar die worden niet gelijk verdeeld onder werknemers.

Zijn belangrijkste inzichten:

1. Niet iedereen krijgt dezelfde kansen

   • Werkgevers en collega’s bepalen vaak wie toegang krijgt tot leerervaringen. Bijvoorbeeld: ervaren medewerkers kunnen beslissen wie nieuwe taken mag leren en wie alleen de routinetaken krijgt.

2. De bedrijfscultuur speelt een grote rol

   • Sommige bedrijven moedigen actief leren aan (bijv. coaching en begeleiding), terwijl andere werkplekken nauwelijks ondersteuning bieden.

3. Factoren zoals status, contractvorm en sociale dynamiek bepalen kansen

   • Fulltimers krijgen vaak meer leer- en doorgroeikansen dan parttimers.

   • Bepaalde groepen (bijv. lagere opleidingsniveaus, vrouwen in deeltijd, tijdelijke krachten) krijgen minder toegang tot relevante leerervaringen.

4. Leren op het werk is een wisselwerking

   • Werknemers moeten niet alleen de kans krijgen om te leren, maar ook zelf initiatief tonen en actief deelnemen aan werkprocessen.

Kort gezegd: werken en leren zijn met elkaar verbonden, maar de toegang tot leermogelijkheden is niet vanzelfsprekend. Billett benadrukt dat bedrijven bewust moeten nadenken over hoe ze leerprocessen organiseren, zodat iedereen op de werkvloer de kans krijgt om zich te ontwikkelen.

De onzichtbare stuurman

Billett ontdekte dat normen en waarden op de werkplek bepalen wie toegang krijgt tot leermogelijkheden. Het gaat niet alleen om wat je kunt leren, maar ook om wie wordt toegelaten tot bepaalde taken en wie begeleiding krijgt van ervaren collega’s.

Deze normen sturen bijvoorbeeld:

🥕 Wie aan bepaalde taken mag deelnemen.

🧐 Hoe kennis wordt overgedragen.

🏋️‍♀️ Welke collega’s ondersteuning bieden en wanneer.

Stel, je bent een rechtenstudent en begint als stagiair bij een advocatenkantoor. Je hoopt veel te leren: rechtszaken bijwonen, dossiers bestuderen en misschien zelfs meekijken met cliëntgesprekken. Maar of dat gebeurt, hangt af van de cultuur op de werkvloer.

• Inclusieve en open normen (optimale leermogelijkheden):
  Je begeleider neemt je serieus en betrekt je actief. Je mag meekijken bij juridische besprekingen, krijgt uitdagende opdrachten en wordt aangemoedigd om vragen te stellen. Collega’s delen hun kennis graag en je voelt je onderdeel van het team.

• Hiërarchische en beperkende normen (gemiste kansen):
  De stagiairs worden vooral ingezet voor routinetaken zoals koffie halen en dossiers kopiëren. Alleen senior medewerkers mogen bij cliëntgesprekken aanwezig zijn, en als stagiair krijg je nauwelijks uitleg over de zaken die je voorbereidt. Je leert weinig, behalve hoe het voelt om een 'assistent van de assistent' te zijn.
  
  Het is dus dezelfde stageplek, maar twee totaal verschillende leerervaringen. In het eerste geval worden werkplek-affordances(leermogelijkheden) voor iedereen toegankelijk gemaakt. In het tweede geval worden ze beperkt door hiërarchie en bedrijfscultuur, waardoor stagiairs kansen missen.

Vier elementen voor effectief werkplekleren

Volgens Billett is leren op de werkplek het meest effectief als vier belangrijke elementen aanwezig zijn:

1. Betrokkenheid bij concrete taken: Werknemers moeten leren door actief mee te doen aan echte werkzaamheden.

2. Indirecte begeleiding van de werkomgeving: De werkplek zelf moet leermogelijkheden bieden, zoals observatie van anderen of toegang tot hulpmiddelen.

3. Oefening in de praktijk: Herhaling en oefening binnen de werkomgeving zijn cruciaal om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

4. Directe begeleiding van ervaren collega’s: Feedback en ondersteuning zijn onmisbaar om vooruitgang te boeken.

Dit systeem van leren door doen, oefenen en begeleiden zorgt ervoor dat studenten en werknemers niet alleen nieuwe vaardigheden ontwikkelen, maar ook zelfverzekerd worden in wat ze doen. Dat is best belangrijk als je gemotiveerd aan de bak wilt blijven.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Billett benadrukt dat succesvol werkplekleren niet alleen de verantwoordelijkheid van de werknemer is. Ook de organisatie speelt een cruciale rol. De werkplek moet zo zijn ingericht dat er kwalitatieve leermogelijkheden zijn, en ervaren collega’s moeten ondersteuning bieden waar nodig.

Maar de werknemer zelf heeft ook een verantwoordelijkheid: hij of zij moet die kansen actief benutten. Een passieve houding leidt tot stilstand, zelfs in de meest leergerichte omgeving.

Praktisch: Hoe organisaties beter kunnen leren

De inzichten van Billett hebben grote invloed gehad op hoe bedrijven hun leerprocessen inrichten.

Effectief werkplekleren vraagt om een combinatie van:

Leren op de werkplek klinkt fantastisch. Je doet gewoon mee, kijkt een beetje rond, stelt hier en daar een vraag en voor je het weet ben je een expert. Tenminste, dat zou je denken. In de praktijk gaat het vaak mis. Want als leren neerkomt op ‘zoek het zelf maar uit’, dan leer je vooral hoe je moet overleven – en niet hoe je het werk goed doet. Daarom moet werkplekleren een beetje georganiseerd worden. En hoe? Nou, zo:

• Een goede balans tussen werk en leren
  Leren moet niet iets zijn dat je er ‘even bij doet’ tussen het kopiëren van dossiers en het inschenken van koffie door. Een stagiair bij een advocatenkantoor zou niet alleen moeten leren waar de beste cappuccino te halen is, maar ook hoe je een dossier analyseert. Werkplekleren betekent dat je niet alleen toekijkt, maar actief taken uitvoert die je verder brengen.

• Doelgerichte activiteiten
  Taken moeten een duidelijk leerdoel hebben. Dus niet ‘kijk maar mee met deze vergadering’ zonder enige uitleg, maar: ‘Je kijkt mee omdat je straks zelf een kort advies moet schrijven’. Zonder leerdoel is werkplekleren als een spel zonder regels: je kunt meedoen, maar je hebt geen idee of je het goed doet.

• Begeleide interacties
  Collega’s en mentoren moeten niet alleen ‘bereikbaar’ zijn, maar ook echt begeleiden. Een stagiair in een restaurant moet niet alleen een lijst krijgen met tafelnummers, maar leren hoe je een bestelling goed opneemt en een lastige klant te woord staat. En ja, dat betekent dat een ervaren collega even meekijkt, feedback geeft en voorkomt dat de halve bestelling verkeerd de keuken in gaat.

• Een ondersteunende werkcultuur
  Kennisdeling en feedback moeten normaal zijn. Niet pas als er iets misgaat, maar als standaard praktijk. Want als de enige feedback die een nieuwe medewerker krijgt is: ‘Dit hadden we je ook wel eerder kunnen vertellen’, dan weet je dat er iets misgaat. Goede werkplekken zorgen ervoor dat mensen zich ontwikkelen, zonder dat ze eerst drie keer onderuit moeten gaan.

Dikke streep

Billett’s theorie zet een dikke streep door het idee dat je op de werkplek vooral ‘vanzelf’ leert. Ja, natuurlijk steek je hier en daar wat op door te kijken naar collega’s of toevallig een gesprek op te vangen bij het koffieapparaat. Maar als dat je hele leermethode is, dan is het net zo effectief als autorijden leren door alleen langs de snelweg te staan.

Wat werkt dan wél? Een gestructureerde aanpak. Duidelijke leerdoelen, begeleiding, iemand die je feedback geeft en ervoor zorgt dat je niet blijft hangen in nutteloze klusjes. Kortom: werkplekleren is geen kwestie van ‘even meekijken en dan komt het vanzelf goed’. Het moet georganiseerd worden. Want anders leer je vooral hoe je de beste koffiemok uit de kast pakt, niet hoe je je werk écht goed doet.

Stephen Billett’s theorie is simpel maar krachtig: leren op de werkplek draait om actief meedoen en toegang krijgen tot de juiste kansen. Het is niet afhankelijk van leeftijd of ervaring, maar van een goede wisselwerking tussen de werkplek en de werknemer.

Drie tips

1. Creëer een omgeving waarin fouten maken mag

Leren gaat hand in hand met fouten maken. Zorg ervoor dat medewerkers zich veilig voelen om nieuwe dingen te proberen zonder bang te zijn voor straf of schaamte. Ervaren collega’s moeten fouten zien als leermomenten en deze actief bespreken met de lerende. Maak van ‘leren door fouten’ een standaard onderdeel van de cultuur.

2. Zorg voor geleidelijke taakopbouw

Start met eenvoudige taken en bouw de complexiteit stapsgewijs op. Nieuwe medewerkers moeten eerst kleine successen boeken voordat ze met grote verantwoordelijkheden worden belast. Dit voorkomt dat ze overweldigd raken en maakt leren behapbaar.

3. Begeleid actief met feedback en mentoring

Goede begeleiding is cruciaal voor effectief werkplekleren. Stel ervaren collega’s aan als mentoren en zorg ervoor dat ze regelmatig feedback geven. Dit hoeft niet formeel te zijn; juist informele momenten, zoals een kort gesprek na een taak, kunnen grote impact hebben. Combineer directe feedback met ruimte voor zelfreflectie.