Die student die denkt "dit is niks voor mij" nog voordat ze de stagevacature heeft uitgelezen. De stagiair die niet eens durft te solliciteren bij dat hippe techbedrijf omdat "dat toch alleen voor nerds is". En Sanjay die bij de teamfoto op de website alleen maar witte gezichten ziet en denkt "daar pas ik toch niet tussen". En dan hebben we het nog niet eens over die 'leuke' vacature met 28 bullet points aan eisen, waar mannen bij 5 vinkjes denken "komt wel goed" en vrouwen bij 22 vinkjes concluderen "ik voldoe niet aan de eisen". Welkom in de wondere wereld van self-selection bias!

Individuele effecten

Sarah, 22 jaar, twijfelt of ze moet solliciteren op die stagekans bij ASML. "Ik heb 'maar' een 7,5 gemiddeld," denkt ze, terwijl Jeroen met zijn 6,2 zonder blikken of blozen zijn derde sollicitatie deze week verstuurt. En Aicha, die perfect gekwalificeerd is maar twijfelt omdat ze denkt dat haar hoofddoek "niet past in de bedrijfscultuur". Ondertussen denkt Bob ondanks het feit dat hij een andere opleiding doet "ik ben hun droomkandidaat!"

Soms is zelfvertrouwen ook gewoon een privilege. Hoe gaat jouw organisatie om met dat privilege?

Bedrijfsbrede effecten

Voor je het weet mis je de beste kandidaten omdat ze zichzelf al hebben uitgeselecteerd. Want ja, hoe divers wil je worden als je vacaturetekst een waslijst is van bullshit-bingo termen die alleen door de meest zelfverzekerde kandidaten als "optioneel" worden gezien maar waar anderen het klamme zweet van uitbreekt? Als je teamfoto's alleen maar dezelfde type mensen laat zien? Als je "perfecte Nederlandse taalbeheersing" eist voor een functie waar Engels de voertaal is en in de praktijk die taal helemaal niet zo essentieel is?

Dat diverse team waar je het in je jaarverslag zo graag over hebt is moeilijk te realiseren als de helft van je potentiële kandidaten al afhaakt omdat ze denken "dit is vast niet voor mensen zoals ik". En de andere helft omdat ze jouw "gezellige vrijdagmiddagborrel" lezen als "hier moet je een flesje Pinot Grigio wegtikken om erbij te horen".

Hoe het stagiairs beïnvloedt

"Die stage bij die grote bank? Nee joh, dat is niet voor mensen zoals ik. Ze vragen minimaal twee jaar werkervairng en een gemiddeld hoog cijfer." (Ja, voor een stage. Echt gebeurd.) En zo lopen talentvolle mensen zichzelf voor de voeten, nog voordat ze überhaupt hun eerste kop koffie bij het bedrijf hebben gedronken.

Waarom het gebeurt

Deels omdat recruiters en directeuren denken dat een vacature hetzelfde is als een verlanglijstje voor Sinterklaas. Maar vooral omdat we allemaal een stemmetje in ons hoofd hebben dat zegt: "Maar wat als...?" Plus: uit onderzoek blijkt dat vrouwen gemiddeld pas solliciteren als ze aan 80% van de eisen voldoen, terwijl mannen al bij 50% denken "piece of cake". Echt waar.

Waarom het belangrijk is

Stel je voor: een wereld waarin mensen solliciteren op basis van hun daadwerkelijke kunnen in plaats van hun eigen vooroordelen. Waar vacatures niet lijken op de handleiding van een IKEA-kast (maar dan met meer bullet points). Het zou zomaar kunnen leiden tot betere matches tussen talent en bedrijven. En misschien, heel misschien, tot organisaties die écht divers zijn in plaats van alleen op papier.

Hoe je het kunt vermijden

Voor recruiters en managers:

- Focus op de 3-4 écht belangrijke vereisten

- Laat de rest gewoon weg

- Durf te schrijven: "Ook als je niet aan alle eisen voldoet, nodigen we je uit te solliciteren"

- Laat diverse rolmodellen zien op je website (en nee, één token-diversiteitsfoto telt niet)

- Check je tekst op onbewuste uitsluitingsmechanismen ("jong en dynamisch", anyone?)

- Denk na over je "cultuur-fit" (want meestal betekent dat: "past bij mensen zoals wij")

Gouden tips

- Kijk eens kritisch naar je eisenlijst. Echt kritisch. Nee, nóg kritischer. Schrap de helft.

- Vraag je bij elke bullet point af: is dit een must-have of schrijf ik dit omdat het lekker klinkt?

- Test je vacaturetekst eens bij een divers panel (en nee, drie witte mannen van 45 is niet divers)

- Besef dat elke overbodige eis potentieel talent wegjaagt

Bonus: Genoeg met die recruitmentcircus

Sommige mensen zijn potentieel briljant in hun werk maar belabberd in het schrijven van een LinkedIn-profiel dat eruitziet als een verlanglijstje voor de corporate Sinterklaas. En die ATS-systemen waar je zo aan gehecht bent? Die zijn ongeveer net zo effectief als een vegetariër op een barbecuefeest. Probeer eens iets anders. Laat mensen gewoon eens DOEN in plaats van PRATEN over wat ze kunnen doen. Begin met stages, probeer een hackathon, of durf eens drie dagen iemand mee te laten draaien zonder dat ze eerst door zeventien sollicitatierondes moeten.
Wat is het ergste dat kan gebeuren? Dat je per ongeluk écht talent vindt?