Functionele vastheid klinkt als iets wat je in een IKEA-handleiding tegenkomt, of als eigenschap van een hele fijne lijm. Maar het is veel meer dan dat. Dit begrip, uitgevonden door de Duitse psycholoog Karl Duncker, beschrijft ons onvermogen om objecten of processen op een andere manier te gebruiken dan waarvoor ze oorspronkelijk zijn bedoeld. Het laat zien waarom mensen en bedrijven vastlopen in traditionele denkpatronen, vooral als het gaat om probleemoplossing en innovatie.

Voor bedrijven betekent functionele vastheid bijvoorbeeld dat ze blijven vasthouden aan dezelfde, inmiddels gedateerde methoden voor het werven en begeleiden van stagiairs. Het idee dat stages een slimme investering kunnen zijn in recruitment, employer branding en onboarding? Nee hoor, we pakken er nog maar eens een groter budget bij voor die ouderwetse wervingscampagne. Duur, duurder, zinloos. Terwijl de oplossing soms gewoon voor je neus ligt.

Waar het voorkomt

Functionele vastheid ontstaat wanneer bedrijven het moeilijk vinden om creatief te denken. Veel bedrijven zien stagiairs bijvoorbeeld als tijdelijke arbeidskrachten die snel moeten worden ingewerkt voor wat simpel werk. Maar als ze stages slim inzetten, kunnen ze deze tijd benutten als een investering in de toekomst: een eerste indruk die blijft hangen, net zoals die vervelende recruiter die geen oogcontact maakte tijdens je sollicitatiegesprek in 2010.

Toch doen ze dat niet. Veel bedrijven zien de mogelijkheid niet om stages strategisch in te zetten. Ze blijven vastzitten in oude denkpatronen: "Die advertentiecampagne werkt toch niet? Nou, laten we het nog een keer proberen, maar dan met meer budget." En vervolgens verbaasd zijn dat het resultaat niet beter is.

Individuele effecten

Functionele vastheid beïnvloedt niet alleen bedrijven als geheel, maar ook individuele managers. Stages zijn een eerste indruk; een kans om jonge talenten kennis te laten maken met je bedrijf en ze aan je te binden. Maar als een manager vastzit in de oude manier van denken, wordt die eerste indruk eerder een struikelblok dan een springplank. Of je het nou leuk vindt of niet, een slechte stage-ervaring is net als die postduif die slecht nieuws brengt: je hebt hem liever niet, maar als hij komt, vliegt het slechte nieuws razendsnel rond, pikt je brood uit je tas en schijt je bureau onder. Hetzelfde geldt voor die "frisse blik" die je zo graag zoekt bij je stagiairs. Je haalt ze binnen om "vernieuwing" en "inspiratie" te brengen, maar zodra ze iets anders voorstellen dan de standaard koffieautomaat-routine, kijk je ze aan alsof ze net een Picasso van je Excel-sheet hebben gemaakt. We zuchten, knikken braaf en gaan verder met het protocol dat al sinds 1998 op de server staat. Innovatie? Ja, natuurlijk, maar niet tijdens de lunchpauze die, zoals gewoonlijk, stipt om 12.00 uur begint alsjeblieft.

Systeemproblemen

Op groter niveau leidt functionele vastheid tot systemische problemen. Bedrijven blijven investeren in dezelfde wervingsmethoden, zelfs als die niet meer werken. Dit leidt niet alleen tot frustratie en inefficiëntie, maar ook tot een gemiste kans op innovatie. Stages zouden het begin kunnen zijn van een succesvolle loopbaan en langdurige samenwerking, maar in plaats daarvan blijven bedrijven hangen in het idee dat stagiairs "veel werk" zijn.

Waarom gebeurt het?

Waarom blijven we dan toch hangen in die oude patronen? Functionele vastheid komt voort uit vooropgezette ideeën die we ontwikkelen naarmate we ouder worden. Net als kinderen die zonder enige moeite een doos transformeren in een kasteel, verliezen we als volwassenen die creativiteit. En als het gaat om stages, betekent dat vaak dat bedrijven vast blijven houden aan hun oude processen, zonder oog voor mogelijke alternatieve benaderingen.

Hoe het begon

In de jaren ’40 voerde Karl Duncker een beroemd experiment uit dat functionele vastheid demonstreerde. Hij gaf zijn proefpersonen een kaars, een doos duimspijkers en lucifers, en vroeg hen de kaars zo op te hangen dat het smeltende kaarsvet niet op tafel zou druipen. De meesten probeerden de kaars direct aan de muur te bevestigen met de spijkers, zonder te bedenken dat ze de doos konden gebruiken als kaarshouder. De vastheid waarmee ze aan het oorspronkelijke doel van de doos vasthielden –(namelijk duimspijkers opbergen ) verhinderde hen om de juiste oplossing te zien. Dit voorbeeld laat zien hoe mensen vaak blijven vasthouden aan wat ze kennen, zelfs als dat niet werkt.

Hoe het jouw bedrijf beïnvloedt

En dit is precies waar veel bedrijven zich bevinden als het gaat om stages. In plaats van stages te zien als een kans om nieuwe talenten aan te trekken en te behouden, blijven ze hangen in de oude manieren van werven. "Dat werkt niet, laten we nog maar eens een dure wervingscampagne doen." Maar wat ze niet beseffen, is dat de sleutel tot een goede eerste indruk vaak al in hun organisatie ligt; ze moeten alleen even buiten die doos met duimspijkers denken.

Een slechte stage-ervaring verspreidt zich razendsnel. Want net zoals een postduif die je liever niet op je dak hebt, vliegt slecht nieuws over een bedrijf razendsnel door de gangen van LinkedIn en campusborrels.

Drie gouden tips:

- Maak het probleem abstract: Focus op het echte probleem en niet op de details. In plaats van vast te houden aan oude wervingsmethoden, vraag jezelf af: wat willen we bereiken met stages? Is het puur vullen van gaten, of is het een strategische zet voor talentontwikkeling? Door die laatste vraag goed te beantwoorden, kom je misschien op heel andere oplossingen uit.

- Zoek inspiratie buiten je comfortzone: Het is makkelijk om in je eigen branche te blijven hangen, maar de beste oplossingen komen vaak van buitenaf. Kijk hoe andere bedrijven (of zelfs andere sectoren ) stages succesvol inzetten.

- Schakel experts in van buitenaf: Soms heb je gewoon een frisse blik nodig. Iemand van buiten je bedrijf, die niet vastzit in de bedrijfsstructuur, kan je helpen om dingen eens op een heel andere manier te bekijken. Ik noem geen namen. 🫡