Apocalyps

Stagiairs. Voor sommige collega’s is het woord alleen al genoeg om een hele acteershow op te voeren: een diepe zucht, een theatrale blik naar hun overvolle agenda en een veelbetekenend: “Oh, daar hebben we toch helemaal geen tijd voor?” Je zou bijna denken dat je ze gevraagd hebt om de Titanic eigenhandig te bergen. Met hun blote handen. Zonder perslucht.

Je herkend die reactie vast wel bij de vergadering: “Een stagiair? Moet ík die dan begeleiden?” Alsof je net hebt voorgesteld dat ze hun weekend opofferen om de werkvloer met een tandenborstel te schrobben. Want ja, je collega's hebben het druk. En met druk bedoelen ze meestal: koffie halen, een half uur discussiëren over waar de vrijdagmiddagborrel moet plaatsvinden, en af en toe een e-mail sturen. Maar tijd voor een stagiair? Nee joh, laat iemand anders dat doen, krijg ik sowieso geen tijd voor van mijn manager.

Maak kennis met de vier ruiters van de Stage Apocalyps: Traagheid, Skepsis, Ongehoorzaamheid en Verwaarlozing. Ze vormen hét olijke kwartet van smoesjes en tegenzin ten opzichte van alles dat naar ‘stagiair’ riekt. Samen rijden ze jouw plannen voor een succesvolle stagebegeleiding genadeloos omver. Daar hebben geen zwaarden of schilden nodig; ze doen het met diepe zuchten, passief-agressieve blikken en mee dan genoeg ruimte voor eindeloze excuses. Net als de vier ruiters van de apocalyps in de Bijbel (Openbaringen 6 voor de liefhebber) een voorbode zouden zijn van een naderende eindtijd zijn deze figuren de voorbodes van het einde van jouw imago als stagebedrijf. Zit je mooi mee opgezadeld (woordgrapje).

Ik noem die ruiters samen: Het Verzet.

Het Verzet is meester in smoesjes. “Stagiairs kunnen toch niks,” zeggen ze, terwijl ze zelf een PowerPoint met Comic Sans en Wordart presenteren. “Dat gaat alleen maar meer werk opleveren,” roepen ze vervolgens, terwijl hun inbox volloopt met taken die ze weigeren te delegeren. De stagiair? Die is het grootste gevaar voor hun gemoedsrust sinds een manager met die verplichte cursus mindfulness kwam.

Kortom: het probleem is niet de stagiair. Het probleem is je collega, die het liefst een muur van passief-agressieve smoesjes optrekt om vooral niets te hoeven doen, gesteund door een management dat een schouderophalende positie inneemt. Want waarom zouden mensen kostbare tijd steken in iets dat hen niet direct profijt oplevert?

Het Verzet is sterk, maar gelukkig niet onverslaanbaar. Met een duidelijke strategie en wat doorzettingsvermogen kunnen we de basis leggen voor een cultuur waar stagiairs niet alleen overleven, maar echt bloeien.

Hieronder de tactiek om met deze vier soorten weerstand om te gaan.

🏇🏻De Eerste Ruiter: Traagheid

Traagheid is die collega die begeleidingen ziet als de spreekwoordelijke baksteen om hun nek. “Ik heb daar geen tijd voor,” zuchten ze, terwijl ze ondertussen al een kwartier bezig zijn met het ontleden van de ingrediëntenlijst van hun granolareep. Het idee alleen al dat ze moeten uitleggen wat een stagiair moet doen, bezorgt ze slapeloze nachten.

De klassieke smoesjes?

- “Ik ben al zo druk.” (Met “druk” bedoelen ze meestal het reorganiseren van hun bureaublad.)

- “Begeleiding kost zoveel tijd.” (Klopt. Maar alleen als je het niet handig aanpakt.)

De waarheid is: begeleiding kost in het begin tijd. Touché. Het voelt misschien alsof je een extra taak op je bord krijgt. Maar áls je het goed aanpakt, en even door die eerste paar weken heen bijt, dan wordt het juist een zegen. Waarom? Omdat je daarna eindelijk kunt gaan delegeren. Echte taken. Grote taken.

Goed ingewerkte stagiairs zijn de treinconducteurs van jouw werkdruk. Als ze eenmaal snappen hoe de rails werkt, rijdt de boel soepel door.

Organiseer je het slecht? Ja, dan krijg je precies wat je erin stopt. Rommel erin, rommel eruit. Zet je ze aan hun lot over, dan blijven ze stuurloos ronddobberen in de oceaan van jouw verwachtingen. En wie mag dan weer in actie komen als de lokale kustwacht? Juist: jij.

Hoe versla je Traagheid?

📋Organiseer je stage-aanbod. Maak een planning, fix de Stagecyclus. Geef stagiairs duidelijke opdrachten. “Hier, een lijst met wat je deze week moet doen. Klaar? Top. Volgende.” Investeer even in dat begin, en daarna kun je ze met een gerust hart loslaten.

🤝 Geef ze praktische handvatten. Zet structuur in je begeleiding. “Dit is de toolkit waarmee je werkt, dit zijn de regels, en dit is wat we van je verwachten.” Iedereen blij.

☁️Maak duidelijk hoe stagiairs jouw werkdruk verlichten. Leg uit dat je er eerst iets instopt; tijd, moeite, wat extra energie en er daarna bergen tijd voor terugkrijgt. “Eerst trekken, dan duwen, mensen. Maar dan loopt de kar vanzelf.”

Het is geen extra werk, het is een investering

Als je begeleiding slim aanpakt, is een stagiair geen last, maar een geweldige aanvulling die na een paar weken zelfstandig werk kan oppakken. En als ze het écht goed doen, gaan ze jouw to-do-lijst sneller leegmaken dan jij “druk” kunt zeggen. Maar ja, daar moet je wel een beetje je best voor doen. Want, zoals het oude spreekwoord luidt: organiseer je je shit niet, dan krijg je shit.

🏇 De Tweede Ruiter: Skepsis

Skepsis is die collega die de stagiair aankijkt alsof ze net een pinguïn in een tropisch oerwoud zijn tegengekomen. Ze geloven niet dat stagiairs iets nuttigs kunnen doen, laat staan dat ze een waardevolle bijdrage kunnen leveren. “Ze kunnen toch niks,” zeggen ze, terwijl ze intussen drie fouten maken in hun eigen werk.

De mindset van Skepsis is simpel: stagiairs zijn tijdverspilling, irritant, en waarschijnlijk de reden dat de koffieautomaat het niet doet. Het is de ultieme vorm van wantrouwen, maar vooral van gemakzucht. “Waarom zou ik iets uitleggen als het eindresultaat toch waardeloos is?” Skepsis is niet nieuwsgierig, maar cynisch. Niet ondersteunend, maar betweterig.

Typische Skepsis-uitspraken zijn:

- “Waarom moet ik dit doen? Ze snappen het toch niet.”

- “Ze zitten vast de hele dag op Instagram.”

- “Als ik het zelf doe, ben ik sneller klaar.” (Let op: dit is de officieuze lijfspreuk van Skepsis.)

Maar wat Skepsis níét zegt, is waar het eigenlijk om draait: ze zijn bang. Bang dat de stagiair fouten maakt. Bang dat de stagiair hun manier van werken in twijfel trekt. Bang dat ze energie steken in iets waarvan ze denken dat het nooit wat wordt.

Hoe versla je Skepsis?

👩🏼‍🏫Laat ze naar zichzelf kijken als mentor. Praat over wat ze zelf kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de stagiair. Gebruik zinnen als: “Je hebt zoveel kennis. Het zou zonde zijn als je dat niet deelt.” Het ego is een prachtige deur om doorheen te wandelen.

🕵️‍♀️ Bewijs dat stagiairs kunnen leren. Toon resultaten van eerdere stagiairs. Een mooi project, een briljant idee of gewoon een taak die perfect is uitgevoerd. “Kijk, dit is wat stagiairs kunnen bereiken als je ze een kans geeft.”

😌 Herken hun angst en relativeer. “Ja, ze maken misschien fouten. Maar als alles meteen perfect moest zijn, zou niemand ooit iets leren. En hey, bij jou ging alles wel ineens?

🎬 Bied concrete taken aan. Maak het ze makkelijk. Geef ze een lijstje: “Laat ze dit doen. Het is niet moeilijk, maar wel nuttig. En als ze het eenmaal doorhebben, heb jij er geen omkijken meer naar.”

Skepsis verdwijnt als sneeuw voor de zon wanneer je iets tastbaar maakt. Als je ze laat zien dat stagiairs wél iets kunnen, dat het geen tijdverspilling is en dat ze er zelf ook beter van worden. Maar daarvoor moet je Skepsis eerst over de drempel helpen. Geef ze een duwtje, want uit zichzelf bewegen ze niet. “Kom op, vertrouw me. De stagiair is niet hier om je werk af te pakken of je dag te verzieken, maar om iets te leren, je werk makkelijker te maken en ons op de lange termijn te redden.”

Skepsis wil vooral een garantie: “Laat me zien dat het niet nutteloos is.” Zodra je die kunt geven, wordt Skepsis vaak een stuk milder. En wie weet, misschien kan er zelfs een waterig glimlachje af als de stagiair hun werk makkelijker maakt. Misschien. Uiteindelijk. Ooit Als de sterren goed staan. 😉

🏇🏻 De Derde Ruiter: Ongehoorzaamheid

Ongehoorzaamheid is die collega die je bij het woord stagiair al aankijkt alsof je net hebt voorgesteld om elke vrijdagmiddag een teambuildingsworkshop te doen. Armen over elkaar, wenkbrauwen hoog, en de onuitgesproken boodschap: “Ik doe hier niet aan mee.”

Ongehoorzaamheid is de koning (of koningin) van passieve weerstand. Ze zeggen niet meteen nee, maar hun hele houding schreeuwt het uit. Dit zijn de collega's die niet alleen het nut van stagiairs in twijfel trekken, maar ook boos worden bij het idee dat ze verantwoordelijk zijn voor iemand anders. “Waarom moet ík dit doen? Hebben we daar geen starter voor, of een uitzendkracht?”

Typische ‘Ongehoorzaamheid’-uitspraken zijn:

- “Ik ben hier niet om een babysitter te zijn.”

- “Ik heb mijn eigen werk al. Laat iemand anders het doen.”

- “Wat gebeurt er als die stagiair iets verpest? Dan zit ik weer met de rommel.”

Maar als je diep graaft (en ja, dat is een klus), kom je erachter waar Ongehoorzaamheid écht vandaan komt:

1. Ze willen hun eigen controle behouden.
Een stagiair voelt als een onbekende factor, en onbekende factoren zijn eng.

2. Ze hebben geen zin in verantwoordelijkheid.
Want wie krijgt de schuld als de stagiair iets verpest? Juist.

3. Ze denken dat stagiairs hun manier van werken verstoren.
“Ik heb mijn proces. Laat ze daar niet aan zitten, laat staan van die irritante vragen stellen waardoor ik kritisch naar mijzelf moet kijken.”

Hoe versla je Ongehoorzaamheid?

Ongehoorzaamheid vraagt om een slimme, subtiele aanpak. Geen directe confrontatie (daar krijgen ze alleen maar meer energie van), maar zachte sturing. Denk een beetje als een schaakmeester: altijd drie zetten vooruit. ♟️

👭🏾 Maak het een teamverantwoordelijkheid. Leg uit dat stagiairs niet alleen hun probleem zijn, maar dat het hele team hier beter van wordt. “Dit is niet ‘jij en de stagiair’. Dit is ‘wij en de stagiair’.” Verdeel de taken, zodat niemand zich overweldigd voelt.

🔍Geef ze controle. Ongehoorzaamheid houdt van grip op de situatie. Laat ze zelf bepalen hoe ze de begeleiding aanpakken. “Wat zou jij een stagiair laten doen? Welke taken zijn volgens jou geschikt?” Als ze het gevoel hebben dat ze zelf de touwtjes in handen hebben, worden ze ineens verrassend coöperatief.

😌 Relativeer de verantwoordelijkheid. “Een stagiair is geen kernreactor. Als er iets misgaat, is het geen ramp. Ze zijn hier om te leren, en we leren ze ook hoe ze fouten kunnen herstellen.”

🏆Beloon betrokkenheid. Geef ze schouderklopjes, een dankjewel in een vergadering, of stuur een stagiair langs met een geurig croissantje. “Kijk eens hoe goed jouw begeleiding heeft gewerkt. Dankzij jou is dit project een succes geworden.”

Mensen zijn sucker voor complimentjes, hoe stoer ze ook doen.

De waarheid is: Ongehoorzaamheid wil vooral niet verantwoordelijk worden gehouden voor problemen die ze niet hebben gemaakt. Geef ze daarom de tools en het vertrouwen om te zien dat een stagiair hen juist kan helpen in plaats van hen tegen te werken. Laat zien dat die “babysitterrol” waar ze zo bang voor zijn, helemaal niet nodig is als ze slim begeleiden.

En wie weet? Misschien ontdekken ze zelfs dat die stagiair best handig is. Want ja, wie moest anders dat saaie Excel-sheet invoeren? Oh ja, dat was jij. 😉

🏇🏻 De Vierde Ruiter: Verwaarlozing

Verwaarlozing in het management is de subtiele maar destructieve kracht die stagiairprogramma’s doet wankelen. Het is de houding van hogerop dat stages niet de moeite waard zijn om serieus te nemen of strategisch te ondersteunen.

Kenmerken van Verwaarlozing:

• Gebrek aan engagement: Dit management ziet de waarde van stagiairs niet in en behandelt hun bijdragen als een bijzaak, niet als een investering in de toekomst van het bedrijf.

• Ontbreken van structuur: Er is weinig tot geen formele structuur voor het begeleiden en ontwikkelen van stagiairs. Begeleiders voelen zich hierdoor vaak ongesteund en overbelast.

• Beperkte middelen: Verwaarlozing uit zich ook in het niet toewijzen van voldoende middelen voor training, begeleiding en de ontwikkeling van stagiairs.

• Gebrek aan beleid: Er is geen duidelijk beleid of richtlijnen die het belang van stages binnen de organisatie benadrukken. Dit leidt tot inconsistentie en willekeur in hoe stagiairs worden behandeld.

Enkele uitspraken van Verwaarlozing?

-”We hebben geen speciaal programma nodig voor stagiairs; ze vinden hun weg wel.”

-”Als ze echt goed zijn, hebben ze ons niet nodig om iets te leren”.
-”We willen liever alleen laatstejaars studenten die meteen mee kunnen draaien”.

Hoe Versla je Verwaarlozing?

• Actief beleid formuleren: Zorg dat het management actief beleid ontwikkelt dat stages integreert als een kernonderdeel van de organisatiecultuur.

• Investeer in begeleiding: Moedig het management aan om te investeren in training voor medewerkers die stagiairs begeleiden.

• Verhoog zichtbaarheid: Initiatieven van stagiairs moeten zichtbaar en erkend zijn binnen alle lagen van het bedrijf, gesteund door het management.

• Creëer draagvlak: Werk aan een bedrijfscultuur waarin iedereen, van top tot teen, het strategische belang van goed opgeleide stagiairs erkent.

Verwaarlozing is dat subtiele gif dat stageprogramma's ondermijnt. Het management ziet stagiairs vaak als een soort bijzaak, niet als een serieus deel van het bedrijfsplan of een investering in de toekomst. Het gevolg? Een gebrek aan echte betrokkenheid, onvoldoende structurele steun, en een tekort aan middelen. Het is alsof je een plant water geeft zonder voedingsstoffen; het groeit wel, maar niet goed.

Hoe kunnen we dit veranderen?

Door het management ervan te overtuigen dat een goede begeleiding van stagiairs niet alleen de stagiair helpt, maar eigenlijk het hele bedrijf sterker maakt. Dit is niet zomaar een leuk ideetje, maar een essentiële strategie. Als je je mensen goed traint en de successen van stagiairs zichtbaar maakt binnen het hele bedrijf, creëer je een cultuur waarin iedereen de waarde van goed opgeleide jonge krachten ziet. Dat is net zoiets als het bouwen van een stevig huis; met een goede fundering staat alles stabieler.

Het Verzet verslaan

Het omgaan met weerstand is als het zetten van de perfecte kop koffie: het kost tijd, geduld en de juiste ingrediënten. Maar als je het goed doet, bouw je vertrouwen, verbeter je processen, en maak je van stagiairs geen last, maar een aanwinst.

De vier Ruiters zijn misschien krachtig, maar met de juiste aanpak verander je obstakels in kansen waarmee je de ruiters terug hun barre woestijn van ‘laat me met rust’ jaagt. Het draait om het wegnemen van drempels binnen de organisatie die voor angst en weerstand zorgen, het stellen van prioriteiten door de leiding, het bieden van heldere structuur om binnen te handelen en het expliciet waarderen van de begeleider als onmisbare schakel in plaats van als ondankbare bijrol in een al overvolle agenda.

En je stagiairs? Die transformeren van twijfelende beginners in zelfverzekerde, vakbekwame ambassadeurs voor jouw organisatie, als gratis recruiters en als de nieuwe collega’s die de toekomst van jouw bedrijf veiligstellen.