Astro-tv

Waarom organisaties nog steeds doen alsof ze helderziend zijn

(En stages een oplossing)

In 2008 schreef Scott Highhouse een paper dat zo vaak gelezen en geciteerd is dat het bijna een bestseller genoemd kan worden in de wereld van organisatiepsychologie. Stubborn Reliance on Intuition and Subjectivity in Employee Selection leest als een lofzang op logica, met een stevige onderstroom van kolkende frustratie over hoe bedrijven talent werven. En terecht, want als je kijkt naar wat er sindsdien is veranderd, is het antwoord kort, krachtig en gekmakend:

Helemaal niets.

ARGH!

Scott stelt één simpele vraag: Waarom vertrouwen we nog steeds op intuïtie als er tools zijn die wél werken? Het simpele antwoord? Omdat we allemaal stiekem denken dat we een soort superheld zijn. Je weet wel, met dat speciale talent om met één blik door een kandidaat heen te kijken. Geen cv, geen test, geen structuur, nee joh; gewoon even diep in iemands ziel kijken en bam! Je weet of ze geschikt zijn.

Hij ziet twee grote misvattingen die dit volslagen waanidee in stand houden.

Misvatting 1: De Röntgenblik

De eerste misvatting is het idee dat je met een beetje ervaring en een ‘goede klik’ mensen perfect kunt doorgronden. Managers geloven echt dat ze met één blik door een kandidaat heen kunnen kijken, alsof ze een menselijk röntgenapparaat zijn. Perfecte precisie bij het voorspellen van werkprestaties? Geen probleem, hoor. Channel je inner Marie Curie en je voelt het gewoon. “Er was een klik.” Dat argument, ja. Hoe vaak hebben we dat niet gehoord? Het klinkt zo lekker intuïtief, toch? Behalve dat het compleet nutteloos is.

Misvatting 2: De Mythe van expertise

En dan hebben we de tweede illusie: Dat werkervaring je beter maakt in het inschatten van mensen. Dit is wat Highhouse de “myth of expertise” noemt. Het idee dat jouw jarenlange ervaring jouw intuïtie op een of andere magische wijze betrouwbaarder maakt dan een wetenschappelijk onderbouwd systeem. Waarom zouden we een gestructureerde methode gebruiken als we onze “intuïtieve krachten” hebben? Natuurlijk willen managers geen hulpmiddelen gebruiken die hun illusie van onfeilbaarheid in twijfel trekken. Stel je voor dat iemand erachter komt dat ze gewoon maar wat doen.

En zo blijven hulpmiddelen zoals gestructureerde interviews en selectiehulpmiddelen, die aantoonbaar werken, stof verzamelen op de plank. Want wie heeft statistiek nodig als je gewoon kunt vertrouwen op een gevoel? Geen harde data, geen gestructureerd proces, gewoon je buikgevoel. Want ja, niets is “professioneler” dan gokken met een stevige dosis zelfoverschatting.

Scott haalt ongestructureerde interviews onderuit als “more about impression management than gathering predictive information.” Auw. Met andere woorden: die manager die denkt dat hij of zij kan aanvoelen wie geschikt is voor de job, is waarschijnlijk gewoon onder de indruk van iemands schoenen. 
Net zo betrouwbaar als medium Samantha van Astro-tv die contact legt met je overleden knaagdier.

Voor mensen die beweren “tussen de regels te kunnen lezen” heeft Highhouse geen goed woord over. Volgens hem is dat gewoon een excuus voor vooroordelen; stereotypen, halo-effecten, confirmation bias en affiniteitsvoorkeuren waarbij mensen onbewust kandidaten kiezen die zoveel mogelijk op henzelf lijken. Wil je meer over die bias weten? Kijk dan op mijn bias bibliotheek. Zoals Scott het zelf omschrijft: “Unstructured approaches give decision-makers a false sense of control and allow them to emphasize irrelevant information.” Zoals bijvoorbeeld of de kandidaat van dezelfde universiteit komt of dezelfde hobby’s heeft. ‘Die houdt van racefietsen? Kanjer!’

Highhouse is keihard: intuïtie is overschat, interviews zijn glorieuze auditierondes, en “ I read between the lines” is gewoon een chique manier om te zeggen: ik verzin het ter plekke.

En toch, ondanks decennia aan bewijs dat gestructureerde, op data gebaseerde methoden beter werken, blijven bedrijven vertrouwen op hun intuïtie alsof het een kompas is dat altijd het noorden wijst.

Wat het echt ironisch maakt? Er is al een hele slimme tool die niet alleen effectief is, maar ook praktisch, duidelijk en voor het grijpen ligt, recht voor je neus. Gewoon even kijken.

Hoe het heet? Stages.

Stages: Het anti-intuïtieve wervingsinstrument

Terwijl intuïtie drijft op vage gevoelens en toevallige glimlachjes, produceren stages (mits goed aangepakt) echte, meetbare data. Ze gaan niet over “aanvoelen” wie geschikt is, maar over het weken-, soms maandenlang observeren van prestaties. Highhouse pleit voor tools die voorspellend vermogen bieden, en stages passen perfect in dat plaatje: ze zijn levende, ademende data-analysemachines.

💽Consistente dataverzameling: Stages zijn in feite lange auditierondes of een heeeeel lang sollicitatiegesprek. Over een langere periode leveren stagiairs een constante stroom prestatie-indicatoren: deadlines gehaald, problemen opgelost, projecten afgerond, op tijd komen, koffie halen. Dit is echte validatie, geen wilde gok.

🏋🏾Prestatie boven persoonlijkheid: Highhouse benadrukt dat wervingsbeslissingen gebaseerd moeten zijn op “predictive information” in plaats van ruis. Stages strippen alle ruis weg. Heeft de stagiair resultaten geleverd? Ja of nee. Past de stagiair in het team? Ja of nee? Waarom? Waarom niet? Meetbaar! Of jij hun kattenfilmpjes op insta zo leuk vindt doet er niet toe.

🔫Bias bestrijden: Anders dan een interview, waarin vooroordelen als onkruid tussen je tegels woekeren, bieden stages genoeg tijd om te focussen op prestaties. De capaciteiten van een stagiair om zich aan te passen en bij te dragen over een periode van weken of maanden worden belangrijker dan die eerste indruk.

Highhouse pleit voor wervingsmethoden die ‘probabilistisch’ denken omarmen; de erkenning dat geen enkele selectiemethode perfect is, maar dat sommige aantoonbaar beter werken dan andere. Stages zijn precies dat. Ze zijn uitgebreide proeftuinen waarin bedrijven kunnen zien hoe kandidaten zich gedragen in dynamische, realistische scenario’s. 

Perfect? Nope.

Beter dan Astro-tv? Zeker.

Een paar grote voordelen:

🔗Retentiepercentages: Stagiairs die doorgroeien naar een vaste rol blijven vaak langer. Waarom? Omdat beide partijen precies weten waar ze aan beginnen. Het is als een proefrit maken in een auto, maar dan zonder de irritante verkoper op de achtergrond. 

📈Prestaties meten: Tegen de tijd dat een stagiair wordt aangenomen, zijn hun vaardigheden en geschiktheid uitgebreid getest in jouw specifieke omgeving . Het is als een product kopen met 5-sterrenreviews, in plaats van gokken op een mooie verpakking. Het is ook als het product kopen nadat je het in jouw bedrijf hebt kunnen testen. Handig, want die stoere SUV rijdt misschien lekker op de weg volgens anderen, maar hoe zit het met jouw modderige bospad?   

🤑Kostenbesparing: Natuurlijk kosten stages tijd en middelen. Geld. Maar in vergelijking met de kosten van een slechte hire, denk aan onboarding, salaris, de therapiekosten van je gedesillusioneerde team en de kosten van de ‘senior communications advisory strategist’ die nu zelf met de kantoorhond moet lopen, zijn stages een koopje.

Stop met "tussen de regels lezen"

Highhouse haalt het idee van “reading between the lines” genadeloos onderuit, en stages laten zien hoe absurd dat idee is. Je hoeft niets tussen de regels te lezen als de regels zelf al kraakhelder zijn.

Bijvoorbeeld:

Een stagiair die een project voor de deadline afrondt of een fout in die code heeft gevonden? Predictive information.

Een stagiair die om jouw grap lacht in een vergadering? Ruis.   

Stages dwingen organisaties om te focussen op wat echt telt: prestaties. Niet charisma, niet de perfecte small talk of een indrukwekkende cijferlijst van het Barleus Gymnasium, en al helemaal niet of ze dezelfde koffiesmaak hebben als jij.

Waarom zijn stages niet standaard?

Als stages zo effectief zijn, waarom gebruikt niet elk bedrijf ze als dé wervingsmethode? Voor dezelfde redenen die Highhouse aanhaalt voor weerstand tegen gestructureerde methoden: traditie, overmoed en het koppige welbekende idee: “we doen dit al jaren zo.”
Bedrijven klampen zich vast aan intuïtie alsof het een reddingsvest is, terwijl het eigenlijk een zinkend schip is.

De oplossing? Herkader stages als wat ze echt zijn: De stage is een dataverzamelmechanisme vermomd als talentpipeline. Wil je datagedrevenen werven? . Maak de processen rondom stages gestandaardiseerd, voeg gestructureerde feedbackrondes toe. Voila, je hebt mini-laboratoria waarin je hypotheses over kandidaten kunt testen.  Stages zijn als petrischaaltje in jouw kweekkas.

Stoppen met die onderbuik.

Highhouse’s essay is een genadeloze afrekening met intuïtie, maar ook een oproep: kunnen organisaties (insert wanhopig ‘aljeblieft’🥺 stamelen hier) stoppen met wat “goed voelt” en eindelijk kiezen voor wat werkt? Stages zijn het antwoord. Ze zijn het ultieme wervingsinstrument; ze combineren de precisie van gestructureerde methoden met de nuances van realistische prestaties.

Zijn ze perfect? Zeker niet. Zijn ze beter dan een manager die het equivalent gebruikt van contact leggen met een dood knaagdier? Zeker wel.

Tip: De volgende keer dat een manager of recruiter zegt dat hij of zij “tussen de regels gaat lezen,” herinner ze er zachtjes aan: we zoeken geen verborgen thema’s in een roman van Proust over ontluikende identiteit tegen de achtergrond van het Fien de siècle in aristocratisch Parijs’. Stop daarmee. Je kiest een professional. Laat de data spreken.

Als je echt serieus bent, begin dan met je stage-aanbod. Bijvoorbeeld via een Stagesprint

PS:

Jij gebruik die onderbuik misschien onterecht, maar wat denk je van studenten; die kunnen er ook wat van. “Dat bedrijf is vast saai.” Of: “Ik ga daar niet werken, want iedereen draagt daar een pak en dat is niet mijn stijl.” Natuurlijk, je kunt jouw complete werkcultuur uitstekend beoordelen op basis van een slechte LinkedIn-post van een boze ex-collega of een vage anekdote van je buurvrouw die het ‘op feesboek heb gelese”.

Dat wil je toch ook niet? Waarom doe je het dan zelf wel?

Laten we het dan even op een rijtje zetten: Je investeert tonnen in employer branding om mensen ervan te overtuigen dat je écht niet zo saai en ouderwets bent als je lijkt, maar zodra ze willen binnenkomen, vertrouw je weer blind op diezelfde intuïtie die je net zo hard probeert te verbergen achter je glanzende PowerPoints. Het is bijna alsof je hóópt dat mensen jouw buikgevoel overnemen, zodat iedereen samen lekker ongefundeerde beslissingen kan nemen.

Daarom werken stages zo geweldig. Niets haalt die ongefundeerde aannames zo effectief onderuit als daadwerkelijk ergens meewerken. Plots blijkt dat “saaie” organisatie een creatieve afdeling heeft waar je je hart kunt ophalen. Of dat bedrijf waar iedereen “in pak” zou lopen? Daar blijkt een groep van die blauwe pakken een ‘gitarencoalitie’ te hebben die tijdens de pauze en in een eigen whatsapp groep nieuwtjes over de laatste death metal uitwisselt; helemaal jouw straatje! 

Stages zijn de ultieme reality check: Voor bedrijven om mensen te werven die écht meerwaarde kunnen gaan opleveren en langer blijven hangen dan de eerste koffieronde én voor studenten die denken dat ze het bedrijfsleven al door en door begrijpen zonder ooit een voet in jouw kantoor te hebben gezet.

Wil je het goed aanpakken? Bel mij.