Stagediscriminatie

Je kent ze vast wel de opticienreclames die "Tweede bril gratis!" of "Complete set multifocale glazen voor de helft!" naar je schreeuwen vanuit abri’s, op televisie of online.

Die brillenbazen willen graag dat je door meerdere brillen naar de wereld kijkt, hun brillen bij voorkeur.

Dat snap ik. En eigenlijk is dat best slim om te doen als je er over nadenkt. Soms heb je een leesbril nodig voor dat kleine lettertje in een boek, en soms wil je een zonnebril als je lekker op een terrasje zit, of er gewoon retecool uit wil zien.

Bij het begrijpen van stagediscriminatie werkt het net zo. Er zijn verschillende 'brillen' waardoor wetenschappers naar dit probleem kijken. En net zoals je bij de opticien niet per se hoeft te kiezen tussen een leesbril óf een zonnebril, hoef je ook hier niet te kiezen. Sterker nog: hoe meer brillen je gebruikt om naar het probleem te kijken, hoe beter je snapt wat er aan de hand is.

Dat is precies waar dit verhaal over gaat: Over al die verschillende manieren om naar stagediscriminatie te kijken. Want net als bij die opticien-aanbieding geldt ook hier: Waarom zou je door één bril kijken als je ook door meerdere brillen kunt kijken? En het mooie is: deze brillen zijn echt gratis. Je hoeft ze alleen maar op te zetten!

In Nederland is het Stagepact afgesproken, een samenwerking tussen overheid, bedrijven, scholen en studenten om stages eerlijker en inclusiever te maken, waarbij concrete afspraken zijn gemaakt om discriminatie te bestrijden en gelijke kansen te bieden.

Als je de vergelijking met een brillenwinkel doortrekt is het Stagepact als een opticien die verschillende brillen aanreikt, zodat bedrijven, scholen en studenten helder kunnen zien waar stagediscriminatie ontstaat en hoe ze het samen kunnen aanpakken.
Laten we kijken wat er in de winkel staat.

De brillen🤓

Er zijn legio voorbeelden van iemand die wordt afgewezen voor een stage omdat ze een hoofddoek draagt. Of een jongen geen uitnodiging krijgt vanwege zijn ‘bijzondere’ achternaam. Discriminatie dus.

Best raar eigenlijk, dat we dat doen. Maar waarom doen we het dan?

Sociologen hebben daar veel over nagedacht. En wat blijkt? Het zit eigenlijk diep in onze samenleving verweven. Het is net als met een oude boom: je ziet de takken boven de grond, maar onder de grond zit een enorm netwerk van wortels die de boom overeind houden en voeden.

In onze maatschappij zitten allerlei ongeschreven regels en gewoontes die sommige mensen voordeel geven en andere benadelen. Denk aan een schoolsysteem dat er vanuit gaat dat alle ouders hun kinderen kunnen helpen met huiswerk. Of bedrijven die sollicitatiegesprekken voeren op een manier die vooral past bij mensen uit een bepaalde cultuur.

Voorbeeld van zo’n gesprek?

Hold my beer.

Je zit in zo’n non-descript kantoor op een nog veel non-descripter bedrijventerrein waar alles rondom het gebouw ‘onderhoudsvriendelijk’ uitstraalt. Tegenover je zit iemand die bepaalt of jij die baan krijgt. En wat gebeurt er? Jullie praten wat, maken een grapje, en voor je het weet gaat het vooral over of jullie een 'klik' hebben. En hop, je bent niet de ideale kandidaat op papier, maar ja; ‘die klik’ hè. Aangenomen.

Dat klinkt eigenlijk best logisch: Je wilt iemand in je team past. Maar er zit een raar addertje onder het gras. Het is een beetje zoals wanneer je nieuwe vrienden zoekt en vooral mensen uitkiest die op jou lijken. Hartstikke menselijk, leuk bij vrienden maar toch niet zo handig als je een divers bedrijf wilt.

Dat is een ‘bias’, hoe dat zit kun je hier lezen.

Waarom?

Non-verbale communicatie bijvoorbeeld.

Daarom.

In West-Europa zijn we gewend om tijdens zo'n gesprek elkaar aan te kijken, ontspannen te zitten en een beetje small talk te maken. We noemen dat 'professioneel'. Maar stel je nu eens voor dat je uit een cultuur komt waar het juist respectvol is om je ogen neer te slaan als iemand tegen je praat. Of waar het onbeleefd is om te casual te doen met iemand die misschien je baas wordt.

En het gekke is: Veel mensen die discrimineren hebben dat zelf niet eens door. Ze denken gewoon dat ze "de beste persoon voor de stage kiezen" of "studenten uitnodigen die snappen hoe je het gezellig hebt". Maar ondertussen sluiten ze, zonder het te weten, hele groepen mensen buiten.

Het is een beetje zoals met een spelletje Monopoly waarbij sommige spelers met meer geld beginnen en extra dobbelstenen krijgen. Natuurlijk winnen zij vaker. En als je dan zegt "kijk eens hoe goed zij spelen!", vergeet je dat het spel vanaf het begin niet eerlijk was.

Wat ik fascinerend vind, is dat dit soort discriminatie vaak ontstaat uit heel gewone menselijke neigingen: we willen bij een groep horen, we zijn bang voor wat anders is, we houden vast aan wat we kennen. (die ‘bias’ dus) Maar juist omdat het zo menselijk is, is het ook zo hardnekkig.

Betekent dit dat we er niks aan kunnen doen? Nee, natuurlijk niet. Het betekent wel dat we verder moeten kijken dan alleen maar zeggen "discriminatie is verkeerd, foei ".

We moeten ook kijken naar hoe onze samenleving is ingericht. Naar de spelregels van het spel, zeg maar.

Want als je écht wat aan discriminatie wilt doen, moet je niet alleen mensen vertellen dat ze aardiger moeten zijn of een meldpunt inrichten.

Je moet ook de onzichtbare drempels weghalen die sommige mensen tegenhouden. Dat is lastig, want die drempels zijn er vaak al zo lang dat we ze niet eens meer zien.

Het is als de bril die je al jaren draagt: Op een gegeven moment vergeet je dat je hem op hebt, of niet wil vervangen omdat ‘ie toch nog wel prima is’ Pas als iemand je er op wijst dat jouw model misschien niet meer zo van ‘nu’ is, of als je een bril van iemand anders mag uitproberen en ineens dingen scherper zit besef je dat niet iedereen de wereld ziet zoals jij hem ziet.

En dat is misschien wel het belangrijkste om te onthouden: discriminatie is niet alleen iets wat 'slechte mensen' doen. Het zit verweven in hoe we samenleven, hoe we denken, hoe we dingen organiseren.

Als we dat begrijpen, kunnen we er pas echt iets aan doen.

Best ingewikkeld. Maar ook weer niet zó ingewikkeld. We moeten wel bereid zijn om verder te kijken dan onze eigen neus lang is.

Of in dit geval: verder dan onze eigen bril.

De verschillende brillen om naar discriminatie te kijken

Sociologen hebben voor al die verschillende manieren van kijken tof klinkende namen bedacht. Een beetje zoals sterrenbeelden; eerst zie je alleen maar stipjes, maar als iemand je vertelt dat het 'De Grote Beer' heet, zie je ineens het patroon dat (logischerwijze 🤪) op een steelpan lijkt.

Ik loop een paar van die ‘brillen’ langs en leg uit hoe je door deze bril naar stagediscriminatie kijkt.

De "Alles-heeft-een-functie" bril (Het ‘Functionalisme’)

Dit is bedacht door Émile Durkheim en Robert Merton. Die keken naar de samenleving zoals een bioloog naar een lichaam kijkt: Alles heeft een functie, ook de vervelende dingen. Ze zouden zoiets zeggen als: "Discriminatie is als een ontstoken teen'; het doet pijn en het is niet goed, maar het vertelt ons wel dat er iets mis is in het systeem."

Welke oplossingen zijn er door deze bril bezien

1. Analyseer waarom stagediscriminatie überhaupt bestaat.

Welke rol speelt het in het systeem? Bijvoorbeeld: discriminerende selectieprocessen kunnen ervoor zorgen dat bedrijven alleen stagiairs kiezen die ‘passen’ bij hun bestaande cultuur. Dit lijkt handig, maar sluit nieuwe perspectieven uit en reproduceert ongelijkheid. Bewustwording van deze functie is de eerste stap naar verandering.

2. Pak de oorzaak van de ‘ontsteking’ in het systeem aan.

Als bedrijven vooral via informele netwerken stagiairs aannemen, sluit je studenten zonder de juiste connecties automatisch uit. Formele, gestructureerde wervingsprocessen waarbij iedereen dezelfde kans krijgt, kunnen dit oplossen.

3. Introduceer nieuwe functies in het systeem.

Discriminatie kan onbedoelde effecten hebben, zoals het beschermen van gevestigde machtsposities. Door nieuwe functies te introduceren, zoals een cultuur waarin diversiteit wordt beloond, kun je dit mechanisme doorbreken: Bijvoorbeeld door diversiteit mee te nemen in de beoordeling van stagebegeleiders en bedrijven.

4. Werk aan de onderlinge verbinding (‘sociale cohesie’)

Stagediscriminatie ondermijnt de verbinding tussen groepen. Door mentorprogramma’s op te zetten waarin stagiairs uit ondervertegenwoordigde groepen worden gekoppeld aan ervaren begeleiders, kun je actief werken aan meer inclusie.

5. Pas normen en waarden aan.

Discriminatie ontstaat vaak omdat normen en waarden in een organisatie impliciet blijven. Maak inclusiviteit een expliciete kernwaarde en implementeer trainingen waarin medewerkers reflecteren op hun eigen vooroordelen en gedrag. Dit helpt om de cultuur te veranderen.

6. Zie discriminatie als een vorm van sociale feedback.

Net zoals pijn in je teen een waarschuwing is, is stagediscriminatie een signaal dat er iets mis is. Monitor regelmatig hoe het gaat met inclusiviteit binnen stages, bijvoorbeeld via enquêtes onder stagiairs, en gebruik die feedback om processen en beleid continu te verbeteren.

De "Strijd-om-de-macht" bril (De conflicttheorie)

Deze manier van kijken komt van Karl Marx; die kerel met die grote baard die veel nadacht over rijk en arm en aan de basis van het communisme stond. Hij zou zeggen: "Het is allemaal één grote stoelendans om macht!" Moderne denkers als Erik Wright hebben zijn ideeën verder uitgewerkt. Het is een beetje zoals bij dat eerdergenoemde spelletje Monopoly: wie veel bezit, wil dat natuurlijk graag zo houden. Wright zou zeggen dat stagediscriminatie niet zomaar gaat over wie aardig is of niet, maar over hoe ons systeem in elkaar zit. Het werkt zo dat sommige mensen altijd meer kansen krijgen, gewoon door waar ze geboren zijn of hoe ze eruitzien. Dat moeten we slimmer aanpakken, bijvoorbeeld door stages écht voor iedereen toegankelijk te maken, zonder dat je eerst het 'juiste netwerk' nodig hebt.

Oplossingen vanuit deze bril

Als je stagediscriminatie bekijkt vanuit de bril van Karl Marx en Erik Olin Wright, zie je dat het probleem niet alleen gaat over persoonlijke vooroordelen, maar over de machtsstructuren die onze samenleving en werkvloer vormen. Stages zijn in dit perspectief een soort miniatuurversie van de arbeidsmarkt: een plek waar ongelijkheid vaak onbewust wordt gereproduceerd. Mensen met de juiste contacten en achtergrond hebben een voorsprong, terwijl anderen bij voorbaat buiten de boot vallen. Om dit systeem te doorbreken, zijn structurele oplossingen nodig die de stoelendans om macht eerlijker maken. Enkele ideeën:

1. Democratisering van selectieprocedures

Maak sollicitaties transparanter en objectiever. Gebruik bijvoorbeeld anonieme sollicitaties, waarbij naam, foto en andere persoonlijke gegevens worden weggelaten. Laat selectie plaatsvinden op basis van vaardigheden en motivatie, niet op achtergrond of uiterlijk.

2. Stages zonder netwerktoegang

Zorg dat stages niet afhangen van wie je kent. Creëer bijvoorbeeld regionale stageplatforms waar bedrijven verplicht hun stageplekken openstellen voor iedereen, en geef scholen een actieve rol in het koppelen van studenten aan bedrijven, gebaseerd op competenties in plaats van connecties.

3. Structureel diversiteit stimuleren

Voer beleid in waarbij bedrijven moeten verantwoorden hoe ze stagiairs werven en selecteren. Geef extra incentives aan organisaties die actief werken aan inclusie, zoals subsidies of keurmerken voor bedrijven met een diverse groep stagiairs.

4. Machtstructuren doorbreken via regelgeving

Introduceer wettelijke regels die bedrijven verplichten om stages evenwichtig te verdelen. Dit kan variëren van quota voor ondervertegenwoordigde groepen tot audits om te controleren hoe eerlijk het stagebeleid daadwerkelijk is. Stagematching door mbo-scholen anyone?

5. Collectieve verantwoordelijkheid voor begeleiding

Maak begeleiding van stagiairs een gedeelde verantwoordelijkheid, niet iets wat aan één persoon of team hangt. Dit voorkomt dat een individuele begeleider zijn of haar vooroordelen doorsluist in de begeleiding, en zorgt voor bredere exposure voor de stagiair binnen de organisatie.

6. Eerlijk speelveld creëren met basisvoorwaarden

Geef alle stagiairs dezelfde startkansen door duidelijke basisvoorwaarden, zoals een minimumvergoeding (zie ook mijn blog hierover) en een standaard onboardingproces. Dit voorkomt dat rijkere studenten een voorsprong hebben omdat ze het zich kunnen veroorloven een onbetaalde stage te doen. Het voorkomt ook dat studenten afhankelijk zijn bij hun onboarding en begeleiding van de vraag of hun begeleider de ‘leuker’ vindt dan anderen.

Volgens deze bril is stagediscriminatie een systeemprobleem dat vraagt om structurele interventies. Het gaat niet alleen om mensen aardig of bewust te maken, maar om het systeem zodanig te veranderen dat kansen eerlijker worden verdeeld. Iedereen krijgt dezelfde stoel aan tafel, zonder dat sommigen eerst hun eigen stoel moet meenemen van huis.

De "Hoe-we-met-elkaar-omgaan" bril (Symbolisch interactionisme)

Als je stagediscriminatie bekijkt door de "Hoe-we-met-elkaar-omgaan" bril van Herbert Blumer en Erving Goffman, wordt het ineens schrijnend hoe sociale rollen en verwachtingen subtiel maar krachtig werken. Symbolisch interactionisme gaat over hoe mensen elkaar begrijpen door kleine, dagelijkse interacties, zoals een knikje of een glimlach. Het is alsof het leven een toneelstuk is waarin we continu rollen spelen en elkaar vertellen hoe we dat script moeten lezen. Goffman zou zeggen dat een stagiair tijdens het sollicitatieproces of op de werkvloer ongevraagd de rol van ‘buitenstaander’ kan krijgen. Bijvoorbeeld door een naam, een accent, of simpelweg doordat ze ‘anders’ lijken dan wat men verwacht.

Die subtiele momenten, denk hierbij aan hele kleine dingen zoals een opgetrokken wenkbrauw, een ongeïnteresseerde blik, of een vraag die net iets scherper wordt gesteld kunnen een stagiair het gevoel geven dat ze niet passen in het script dat de ander in het hoofd heeft. Zo ontstaat stagediscriminatie vaak niet door expliciete uitsluiting, maar door al die kleine interacties waarin iemand niet de kans krijgt om volwaardig mee te spelen, of het gevoel heeft om mee te spelen (wat op zich al de kans ontneemt an sich)

Stel, een stagiair uit Limburg komt solliciteren bij een bedrijf in de Randstad. Tijdens het gesprek spreekt hij met een duidelijk Limburgs accent. De interviewer, Haarlemmer met een aardappel in z’n keel, associeert dat accent onbewust met gezelligheid, maar ook met minder ambitie of professionaliteit; een stereotype dat nergens op slaat of op gebaseerd is. Hierdoor vraagt de interviewer vooral informele vragen (“Wat doe je graag in je vrije tijd?”), in plaats van inhoudelijke vragen over zijn competenties. De stagiair krijgt het gevoel dat hij niet serieus wordt genomen als kandidaat, terwijl hij misschien wel precies de juiste vaardigheden heeft. Dit is een voorbeeld van hoe symbolisch interactionisme werkt: een kleine interactie, zoals een accent, stuurt de hele dynamiek van het gesprek.

Volgens Goffman’s theorie moeten we kritisch kijken naar hoe we die rollen verdelen en hoe de werkvloer een inclusiever podium kan worden, waar iedereen een kans krijgt om zichzelf te laten zien—zonder eerst door een auditie van vooroordelen te moeten.

Oplossingen vanuit deze bril:

Vanuit het symbolisch interactionisme zou je stagediscriminatie kunnen aanpakken door bewust te sturen op hoe rollen en interacties worden vormgegeven in de context van een stage. Dit betekent niet alleen naar beleid kijken, maar vooral naar het dagelijkse ‘spel’ tussen mensen en hoe daar verandering in gebracht kan worden. Je ziet het als een theater met acteurs die een rol spelen.

Een paar ideeën:

1. Rollen bewust herdefiniëren

Werkgevers en begeleiders moeten zich bewust zijn van de rol die ze aan stagiairs toeschrijven. Door actief te kiezen voor een rol als "volwaardige collega-in-opleiding" in plaats van "onzekere onwetende sta-in-de-weg," geef je stagiairs vanaf dag één een gelijkwaardige plek in het team. Hier helpt training in bewustwording van (onbewuste) vooroordelen.

2. Inclusieve ‘scripts’ schrijven

Als je het leven in een bedrijf als theater ziet, dan kun je het script herschrijven. Dit betekent concrete regels en richtlijnen voor hoe sollicitatiegesprekken worden gevoerd, wie bij de selectie betrokken is en hoe onboarding plaatsvindt. Denk aan gestandaardiseerde vragenlijsten of rollenspellen waarin iedereen dezelfde start krijgt.

3. Interactie bewust monitoren

In lijn met de theorie van Goffman kun je stagiairs vragen om feedback te geven over hoe ze de interacties op de werkvloer ervaren. Krijgen ze ruimte om een actieve rol te spelen, of voelen ze zich buitengesloten? Hoe komt dat? Dit kan inzicht geven in hoe subtiele momenten bijdragen aan een gevoel van uitsluiting.

4. Meer regisseurs op de werkvloer

Begeleiders zouden de rol van regisseur kunnen aannemen door gesprekken en interacties actief bij te sturen. Bijvoorbeeld door in vergaderingen stil te staan bij de input van stagiairs en te zorgen dat iedereen aan bod komt. Dit voorkomt dat stagiairs automatisch in een bijrol terechtkomen. Je maakt iemand expliciet verantwoordelijk voor het bewaken van die balans.

5. Reflectie op het ‘podium’

Creëer momenten waarop teams samen reflecteren op hoe het toneelstuk eruitziet. Zien we iedereen even goed op het podium? Wie lijkt steeds in de schaduw te staan? Door samen naar de dynamiek te kijken, kun je patronen doorbreken die anders onbewust blijven.

In essentie draait het om het herzien van wie we zijn als bedrijf en als professionals in interactie met stagiairs en bewust nadenken over hoe we die interacties zo vormgeven dat iedereen écht een kans krijgt om mee te spelen, zonder vooraf al in een stereotype rol te worden gedrukt.

De "Cultuur-als-rugzak" bril (Cultureel kapitaal)

Dit is het troetelkind van de Franse denker Pierre Bourdieu; die zag 'cultuur' als een soort onzichtbare rugzak. Hij zou zeggen: "Het is niet alleen wat je hebt, maar ook hoe je praat, wat je mooi vindt, hoe je je gedraagt." Net als die ene begeleider die David Bowie geweldig vindt en daarom onbewust anders reageert op een stagiair die daar thuis ook naar luistert en ook nog Bowie’s ‘Berlijn trilogie’ moeiteloos opsomt.

Om stagediscriminatie aan te pakken vanuit dat ‘rugzak’ idee moet je je richten op de subtiele manieren waarop cultuur, gedrag en smaak invloed hebben op wie kansen krijgt en wie niet. Het gaat erom de onbewuste voorkeuren (of zoals Bordieu ‘t sjiek noemt: "habitus") te doorbreken die bepalen wie als geschikt wordt gezien.

Hier zijn concrete stappen:

1. Maak culturele verschillen bespreekbaar

Organiseer workshops waarin begeleiders en teams reflecteren op hun eigen culturele bagage en hoe dit hun oordeel kan beïnvloeden. Laat ze ontdekken hoe voorkeuren voor bijvoorbeeld taalgebruik, kledingstijl of muzieksmaak meespelen in hun beoordeling van stagiairs. Leer je elkaar direct beter kennen, ook leuk!

2. Stel criteria objectief vast

Definieer vooraf heldere en meetbare criteria voor wat een goede stagiair moet kunnen. Vermijd vage termen zoals "past goed bij de bedrijfscultuur" of "heeft de juiste instelling," omdat die vaak cultureel geladen zijn. Hier heb je een lijst met criteriavoorbeelden om het concreet te maken.

3. Breek stereotype verwachtingen

Laat stagiairs zichzelf presenteren op een manier die minder afhankelijk is van culturele codes, zoals een video waarin ze hun motivatie uitleggen in plaats van een traditioneel cv. Dit geeft meer ruimte voor persoonlijke expressie zonder vast te zitten aan conventionele vormen.

4. Creëer diverse beoordelingscommissies

Zorg ervoor dat meerdere mensen met verschillende achtergronden betrokken zijn bij de selectie en begeleiding van stagiairs. Dit vermindert de kans dat onbewuste voorkeuren van één persoon doorslaggevend zijn.

5. Train begeleiders in culturele sensitiviteit

Leer begeleiders hoe ze stagiairs kunnen begeleiden zonder eigen culturele normen en waarden op te leggen. Bijvoorbeeld: niet elke stagiair voelt zich meteen comfortabel met small talk over muziek of hobby’s. Geef ruimte aan verschillende stijlen van interactie.

6. Geef stagiairs zelf een stem

Laat stagiairs reflecteren op hun ervaringen met begeleiding en selectie. Zijn er momenten geweest waarop ze zich buitengesloten of anders behandeld voelden? Gebruik deze feedback om onbewuste culturele voorkeuren bloot te leggen.

7. Vergroot culturele herkenning

Introduceer rolmodellen binnen het bedrijf die verschillende achtergronden vertegenwoordigen. Als een stagiair zich kan identificeren met een leidinggevende of mentor, wordt de drempel om zichzelf te laten zien veel lager.

8. Pas de bedrijfscultuur aan

Kijk kritisch naar de bestaande bedrijfscultuur. Welke gewoontes, voorkeuren of humor zijn zo vanzelfsprekend dat ze anderen buitensluiten? Is dat ‘grapje moet kunnen’ echt ‘moet kunnen’?

Door deze stappen zet je een organisatie om in een omgeving waar niet de onzichtbare rugzak bepaalt wie de beste kansen krijgt, maar waar iedereen met hun eigen unieke bagage welkom is zodat niet alleen degenen met de juiste culturele 'valuta' zoals Bourdieu het noemt winnen.

De "Systeem-zit-vast" bril (Institutionele Discriminatie)

Hier heb je bijvoorbeeld Patricia Hill Collins en Iris Marion Young. Patricia Hill Collins is een Amerikaanse socioloog die beroemd is om haar concept van de "Matrix of domination", waarin ze laat zien hoe machtssystemen zoals ras, gender en klasse samen structurele ongelijkheid creëren. Ze zegt: “Het probleem zit niet in losse incidenten, maar in hoe instellingen zijn gebouwd”. Zie het als een huis dat altijd tocht door slechte fundering.”

Iris Marion Young, een politieke filosoof, legt uit hoe structurele ongelijkheid mensen beperkt in hun keuzes, zelfs zonder dat iemand bewust discrimineert. Zij zegt zoiets als dit: “De muren van ons systeem hebben scheuren (school en arbeidsmarkt) en die houden kansen ongelijk verdeeld, hoe goedbedoeld het gedrag van individuen ook is.”

Wat Collins en Young eigenlijk zeggen: "Het zit in de muren!" Een beetje zoals een oud huis waar het altijd tocht. Je kunt wel een trui aantrekken en zo’n tochtworst voor het raam proppen, maar eigenlijk moet je de muren aanpakken.

Stagediscriminatie is die tocht in het huis van ons onderwijs- en arbeidsysteem. Net als bij institutionele discriminatie is het probleem niet altijd zichtbaar, maar voelbaar voor wie er middenin zit. Het is die koude windvlaag die telkens dezelfde groep een stijve nek geeft, terwijl anderen het comfortabel warm hebben.

Patricia en Iris zouden zeggen dat deze tocht niet zomaar uit het niets komt. Het zit in de muren van het systeem, in de constructies die ooit zijn neergezet door mensen met de beste bedoelingen, maar die ondertussen scheuren en kieren vertonen. Het probleem is structureel, en je lost het niet op met een extra laagje verf, wat kussentjes en een diversiteitsbeleidje..

Neem bijvoorbeeld het proces waarmee studenten een stageplek zoeken. Van de procedure van de selectie (denk aan online formulieren en het algoritme van een ATS) tot de persoonlijke biases van stagebegeleiders: op elk niveau kunnen er tochtkieren zitten. Een student met een niet-Nederlandse naam kan bij hetzelfde CV al minder kans maken om door de eerste ronde te komen. De suggestie dat het "toevallig" is, klinkt hetzelfde als zeggen dat de tocht maar een beetje pech is terwijl duidelijk is dat je enkel glas hebt.

De tochtworst die wij als samenleving proberen te gebruiken? Campagnes en keurmerken die bedrijven belonen voor diversiteit. Dat helpt even, prima, maar het haalt de kou niet echt uit het systeem. Wil je echt iets veranderen, dan moet je die muren aanpakken: de manier waarop stages worden ingericht, hoe bedrijven en scholen samenwerken, en hoe we jongeren beoordelen en selecteren.

Doe je dat niet? Dan blijft de tocht hangen.

De "Wij-tegen-zij" bril (Sociale Identiteitstheorie)

Henri Tajfel en John Turner bedachten dit. Ze ontdekten dat mensen zich razendsnel in groepjes verdelen, zelfs om de gekste dingen. Het is net als bij die voetbalclub waar leden ineens denken dat hun team 'beter' is, gewoon omdat het ‘hún’ team is.

Hetzelfde mechanisme speelt bij stagediscriminatie. Zodra een stagebegeleider een student ziet, deelt hun brein hen onbewust in een groep in: "lijkt op mij" of "anders dan ik." Die categorisatie gebeurt razendsnel, automatisch en vaak op basis van uiterlijk, naam, of accent. En voor je het weet, krijgt de 'eigen groep' de voorkeur, terwijl anderen onterecht worden buitengesloten.

Het probleem? Dit proces voelt als instinct, niet als keuze. Maar net zoals je op het schoolplein bewust teams kunt mixen, kunnen we ook hier actief ingrijpen. Door objectieve selectiecriteria, trainingen voor begeleiders, en bewustwording kunnen we voorkomen dat deze automatische groepjesvorming kansen ongelijk verdeelt. Het team moet niet winnen omdat het jouw team is, maar omdat iedereen gelijke kansen krijgt om mee te spelen.

De "Cultuurverschil" bril (Etnocentrisme)

William Graham Sumner dacht erover na vanuit cultuur. Tijdje terug al (eind 19e eeuw) maar desalniettemin nog altijd relevant. Hij is vooral bekend om zijn theorie van etnocentrisme, waarin hij beschrijft hoe mensen geneigd zijn hun eigen cultuur, normen en waarden als superieur te beschouwen ten opzichte van die van anderen. Hij zag hoe mensen hun eigen cultuur als 'normaal' zien en andere culturen als 'raar'. Het is als iemand die zijn hele leven rijst heeft gegeten en dan denkt dat mensen die brood eten 'raar zijn en het verkeerd doen'.

In stages werkt het net zo. Veel bedrijven hebben een vastgelegde “wij doen het zo”-cultuur, vaak gevormd door eerdere generaties. Jongere studenten, met andere ideeën en gewoontes, passen daar niet vanzelfsprekend in en willen dat veranderen. Zo ontstaan bij zowel de oudere als jongere generatie een idee dat ‘de ander het niet doorheeft’ Combineer dat met onbewuste bias op basis van cultuur of achtergrond, en de drempel om erbij te horen wordt nog hoger.

Generatieverschillen vragen om nieuwsgierigheid in plaats van oordeel: waarom kiest iemand rijst Door objectieve selectiecriteria en training in cultuursensitiviteit te omarmen, maken we stages plekken waar alle generaties (en smaken) de ruimte krijgen om te groeien.

Stagediscriminatie aanpakken door de bril van Sumner

Om de 'rijst vs. brood'-dynamiek in stages aan te pakken, moeten we culturele en generatieverschillen niet zien als obstakels, maar als kansen. Dit zou je bijvoorbeeld hiermee kunnen aanpakken:

1. Objectieve selectieprocessen ontwerpen

Blind solliciteren: Laat namen, foto's en andere persoonlijke informatie weg in de eerste ronde van de selectie. Dit voorkomt dat onbewuste voorkeuren bepalen wie wordt uitgenodigd.

Standaardiseer beoordelingscriteria: Definieer vooraf wat belangrijk is voor de stage, zoals specifieke vaardigheden of attitudes, en gebruik gestructureerde interviews met scorelijsten.

2. Cultuursensitiviteit trainen

Voor stagebegeleiders: Organiseer trainingen om onbewuste bias te herkennen en te verminderen. Gebruik rollenspellen met diverse cases, zodat begeleiders leren hoe cultuur en generatieverschillen in de praktijk werken.

Voor studenten: Geef studenten workshops over hoe het in een bedrijf werkt en hoe ze generatiediversiteit kunnen begrijpen en benutten. Dit versterkt hun zelfvertrouwen en hun vermogen om zich aan te passen.

3. Dialoog tussen generaties en culturen stimuleren

Reverse mentoring: Koppel jongere studenten aan oudere medewerkers, waarbij de student óók kennis deelt. Bijvoorbeeld: de oudere mentor leert over nieuwe technologie of trends, terwijl de student leert over bedrijfscultuur.

Inclusieve onboarding: Introduceer programma's waarbij stagebegeleiders en studenten samen een 'culture map' maken. Laat iedereen aangeven wat ze normaal vinden in werk, communicatie, of feedback, en bespreek verschillen openlijk. Een uitleg hoe je zo’n culture map maakt kun je hier vinden.

4. Evaluatiesystemen aanpassen

Regelmatige check-ins: Bespreek tijdens de stage niet alleen de prestaties, maar ook hoe de student zich voelt binnen de bedrijfscultuur. Vraag naar concrete voorbeelden van uitdagingen en successen op dit thema. Als het goed is focus je al op die ervaring, maar betrek ook een vraag hierover.

Feedbackrondes: Vraag zowel studenten als begeleiders om aan het einde van de stage feedback te geven over hoe de samenwerking en culturele interacties verliepen. Gebruik deze inzichten om het systeem continu te verbeteren.

Met deze aanpak ontstaat een stageklimaat waarin rijst, brood, en quinoa naast elkaar kunnen bestaan; elkaar zelfs kunnen verrijken.

De opticien.

Terug naar het Stagepact. Je kunt dit pact dus zien als een opticien. Het is echter wel een opticien als alle anderen: Sommige brillen liggen prominent in de etalage , terwijl andere ergens onderin een laatje liggen. Laat me je meenemen in wat ik zie.

De "Systeem-zit-vast" bril hangt bij het stagepact helemaal vooraan in de etalage. Het stagepact focust sterk op het aanpakken van structurele problemen: nieuwe regels maken, procedures aanpassen, bedrijven controleren. Het is als een grote verbouwing van het huis om die tocht eruit te krijgen. Dat is op zich slim, want zonder stevige muren blijf je tochtstrippen plakken.

Ook Bordieu’s "Cultuur-als-rugzak" bril krijgt veel aandacht. Het pact heeft het vaak over bewustwording, trainingen en het herkennen van vooroordelen. Een beetje zoals wanneer je mensen leert dat niet iedereen dezelfde rugzak draagt, en dat dat oké is.

Maar sommige brillen liggen wat stoffig in een hoekje van de winkel. De "Hoe-we-met-elkaar-omgaan" bril van Blumer en Goffman bijvoorbeeld. Het pact heeft het weinig over die dagelijkse interacties, die kleine momentjes waarop een stagiair zich wel of niet welkom voelt. Terwijl juist die momenten zo belangrijk zijn; het zijn als het ware de scènes in het toneelstuk waar het écht gebeurt.

De "Wij-tegen-zij" bril van Tajfel en Turner ligt ook een beetje verscholen in het rekje achter waar dat spotje kapot is. Het pact besteedt weinig aandacht aan hoe groepen zich natuurlijk vormen en hoe je dat proces kunt beïnvloeden. Dat is jammer, want het is als een schoolplein negeren terwijl je weet dat daar de eerste groepjes ontstaan.

En de "Alles-heeft-een-functie" bril van Durkheim? Die ligt helemaal achteraan in de opslag. Het pact kijkt nauwelijks naar waarom discriminatie überhaupt bestaat in ons systeem, welke functie het vervult. Terwijl je, als je snapt waarom die ontstoken teen er is, misschien wel beter kunt begrijpen hoe je 'm kunt genezen.

De opticien toont dus maar een deel van brillen, terwijl er misschien wel een perfect passende bril in dat stoffige laatje ligt. Voor een echt scherp zicht op stagediscriminatie zouden we eigenlijk door al die brillen moeten kijken; ook door de wat minder voor de hand liggende.

Culturele oorzaak

Dat sommige brillen prominenter in de etalage liggen dan andere, is geen toeval. Ook dat heeft een culturele oorzaak. In Nederland houden we nu eenmaal van regels en systemen. We zijn een land van lijstjes, afspraken en overleg. Als we denken dat iets niet werkt, maken we een plan, schrijven we de regels op en hopen we dat het daarmee opgelost is. Geen wonder dus dat de "Systeem-zit-vast" bril zo’n prominente plek heeft in het Stagepact. Het voelt ook best wel logisch: als je de muren maar goed dichtmetselt, komt de tocht vanzelf niet meer binnen.

De "Cultuur-als-rugzak" bril is ook populair. Dat komt doordat we houden van bewustwording en zelfreflectie. Workshops en trainingen zijn overzichtelijk en klinken als iets waar je echt beter van wordt. Je kunt meten of mensen iets geleerd hebben, een fijne Nederlandse gewoonte. Meten is weten, toch?

Andere brillen, zoals "Hoe-we-met-elkaar-omgaan" of "Wij-tegen-zij," liggen een beetje te verstoffen in een hoekje. Niet omdat ze onbelangrijk zijn, maar omdat ze veel minder concreet zijn. Het aanpakken van kleine, subtiele interacties of onzichtbare groepsvorming klinkt nogal abstract. En wij Nederlanders houden niet zo van abstract . We willen oplossingen die je in een beleidsstuk kunt gieten.

En dan is er nog die "Alles-heeft-een-functie" bril. Die ligt helemaal achterin de kast, want hij vraagt iets ongemakkelijks. Hij daagt ons uit om na te denken waarom discriminatie überhaupt bestaat. Niet omdat het goed is, maar omdat het blijkbaar ergens een rol speelt in hoe we samenleven. En dat schuurt. Want wij zien onszelf graag als een land waar alles eerlijk en rechtvaardig is.

Dus ja, de brillen die we gebruiken, worden gestuurd door wat we als land prettig vinden: duidelijke regels, meetbare resultaten en overzichtelijke processen.
Maar als we stagediscriminatie écht willen begrijpen, moeten we ook die minder comfortabele brillen oppakken. De brillen die ons laten zien wat we misschien liever niet willen zien. Alleen als we door al die lenzen kijken, zien we hoe het hele probleem in elkaar zit.Want hoe meer brillen, hoe meer oplossingen en hoe beter we samen een eerlijker stageklimaat kunnen creëren. Een stageklimaat waar iedereen een plek aan tafel krijgt, zonder eerst een eigen stoel van thuis mee te nemen.

Download deze matrix als quickguide.